리더의 나이스한 지적질, 성과 피드백은 이렇게 하라

피드백을 주고받는 과정에는 귀인오류가 있다
부정적인 피드백을 받았을 때 받는 사람은 피드백의 정확도와 제공자의 자질을 의심하는 경향이 있다
좋은 피드백을 위해서는 미래 지향적인 대화가 필요하다

가인지 TV에서는 ‘성과 피드백, 어떻게 해야 하는가?! #나이스한_지적질’라는 제목으로 영상을 게재했다. 아래는 영상 내용이다.

기업경영에 있어 성과에 대한 피드백을 주고 받아야 하는 경우가 있다. 이 경우 긍정적인 피드백 뿐만 아니라 부정적인 피드백을 주고받아야 할 때가 있다.

많은 경영자가 고민하고 있는 한가지, '성과 피드백, 어떻게 해야 하는가'에 대해서 주의해야 할 점 3가지가 있다.

1. 피드백을 주고받는 과정에는 귀인오류가 있다.
피드백 과정에는 피드백을 주는 사람과 받는 사람이 있다. 이 과정에서 긍정적인 피드백이 오갈 경우 피드백을 받는 사람은 자신의 노력과 성과, 자신의 열심 때문에 좋은 조언을 받았다고 생각한다.

하지만 부정적인 피드백이 오갈 경우에는 피드백을 받는 사람은 쓴소리를 들었다는 생각과 함께 대부분 자신의 노력이 부족해서가 아닌 단순 외부 환경 때문이라고 탓하게 된다. 또한 피드백을 주는 사람은 받는 사람의 노력부족과 자질부족으로 인해 성과가 나지 않았다고 생각한다.

이처럼 부정적인 피드백이 오갈 경우 피드백을 주는 사람과 받는 사람은 내부요인과 외부환경에 대한 차이가 있어 피드백에 대한 원인을 각기 다른 곳에서 찾게 되고 귀인오류가 발생하게 된다.

피드백을 주고받는 과정에는 귀인오류가 있다 (사진출처: 픽사베이)

 

2. 부정적인 피드백을 받았을 때 받는 사람은 피드백의 정확도와 제공자의 자질을 의심하는 경향이 있다
부정적인 피드백을 받는 사람은 주는 사람의 정확도와 자질을 의심하는 경향이 있다.

자신이 받은 피드백이 정확한 피드백인지, 주는 사람과의 관계성이 있는 지와 같은 생각 때문에 부정적인 피드백은 행동 변화를 일으키기 어렵다.

부정적인 피드백는 행동 변화의 수용이 어렵다. 따라서 부정적인 피드백은 좋은 방법이 아니다.

부정적인 피드백을 받았을 때 받는 사람은 피드백의 정확도와 제공자의 자질을 의심하는 경향이 있다 (사진출처: 픽사베이)

 

3.그렇다면 성과 피드백을 어떻게 해야할까?
Williamson IO 외 4명이 쓴 The future of feedback 논문에 따르면 좋은 피드백에는 궁극적인 적용점이 있다.

그것은 바로 미래 지향적인 대화인데, 좋은 피드백을 위해서는 미래 지향적인 대화가 필요하다.

위에서 말한 귀인오류 발생이 일어나는 것처럼 원인에 집착하지 않고 앞으로의 미래에 초점을 두고 일어나는 피드백이라면 부정적인 피드백이라고 할지라도 받는 사람의 변화 수용이 일어날 수 있다.

즉 원인에 대한 피드백보다는 미래에 대한, 앞으로 우리가 해야할 것, 하지 말아야 할 것은 무엇인지 등에 대한 미래 지향적인 대화가 필요하다.

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