직원들이 성장하는 걸 직접 확인하고 싶다면? 그들에게 시간과 에너지를 쏟아라!
직원 성장에도 골든타임 존재…직원의 성과와 성장을 한 단계 올려 줄 수 있는 철호의 기회
골든미팅을 진행할 때의 3가지 그라운롤+3가지 진행순서
탁월한 리더는 피드백이 다르다…피드백이 없다면 직원들은 무능해진다
‘탁월한 리더는 피드백이 다르다’라는 책 제목처럼 직원들에게 탁월한 리더십을 발휘하려면 피드백은 필수다. 피드백 없이 그저 주어진 일만 하게 둔다면 직원들은 무능해지고 리더는 독재자가 된다.
직원들이 성장하는 걸 직접 보고 확인하고 싶다면 그들에게 시간을 쏟고 제대로 된 피드백을 해줘야 된다.
직원 성장에도 ‘골든타임’ 존재…이 시간들을 놓치지 마라!
‘골든타임’은 사고 발생 후에 환자의 생사를 결정지을 수 있는 수술과 같은 치료가 이루어져야 하는 최소한의 시간을 의미한다. 직원 성장에도 ‘골든타임’이 존재한다. 그의 성과와 성장을 한 단계 올려 줄 수 있는 철호의 기회다.
그렇다면, 어떻게 이 철호의 기회를 놓치지 않고 직원들에게 제대로 된 피드백을 해줄 수 있을까? 가인지컨설팅그룹에서 제작한 직원들과의 피드백 도구. 골든미팅카드에 대해서 소개를 해보려고 한다.
골든미팅카드는 리더와 팀원이 1:1로 만나 지난 기간 동안 목표를 달성하며 얻은 결과와 지식을 돌아보고 다음 목표 달성에 필요한 사항들을 나누는 도구이다.
골든미팅카드를 통해 직원이 일에 대한 의미와 자신의 성장을 느끼고 새로운 도전을 다짐하는 시간이 될 것이다.
골든미팅의 3가지 그라운롤
팀원과 골든미팅을 진행 할때의 그라운드룰이 있다. 먼저 골든미팅 전 골든미팅을 진행 할 팀원에게 골든미팅카드를 작성해오도록 해야 된다.
두 번째, 팀원에게 해 줄 피드백들을 미리 준비해야 된다. 즉, CFR를 먼저 해야 된다는 이야기다.
CFR 미팅은 리더십 혹은 인사담당자가 직원과 일대일로 대화하고(Conversation), 조언을 건네고(Feedback), 격려와 칭찬으로 인정을 해주는(Recognition) 시간을 말한다. 필요에 따라 개인 역량 교육도 이루어진다.
마지막으로 세 번째는 일대일로 만나야 된다. 일대일로 만나지 않으면 팀원은 리더에게 꼭 하고 싶은 말들을 못 할 가능성이 많다.
정리를 하자면, 첫 번째 팀원에게 골든미팅카드를 적어 오게 해주고 리더는 팀원에게 CFR할 것을 미리 준비해야 되고 마지막 세 번째 일대일로 만나 골든 미팅을 해줘야 된다.
골든미팅의 3가지 진행순서…오프닝&스몰토크+성과·지식·지원 나눔+클로징&격려
골든미팅의 진행순서는 크게 3가지가 있다.
먼저, 오프닝 & 스몰토크를 진행하는 것이다. 리더가 팀원을 환대하며 시작을 하는 것이다. 필요하다면 커피나 간식을 준비해도 좋다.
이때 리더가 팀원에게 “지난 분기 동안, 지난 한 달 동안, 지난 1년 동안 정말 수고했다. 잘 왔다”라는 말과 함께 환대해 주면서 시작을 하는 것이다.
지난 기간 동안 굿뉴스(좋은 소식)를 나누면서 시작을 하거나 근황을 물어본다거나 가벼운 스몰토크로 골든 미팅의 문을 열면 조금 더 편안한 분위기 속에서 대화를 이어나가실 수가 있게 된다.
두 번째는 골든미팅카드 나눔 시간이다. 골든미팅카드 나눔 시간에 성과, 지식, 그리고 지원해 줘야 될 사항들을 나누는 것이다.
첫 번째 성과나눔 시간에는 팀원이 자신의 성과와 자신이 타인의 성과에 기여한 것을 나누도록 하는 것이다.
즉, 그동안 내가 어떤 것을 이루었는지를 말하는 시간이다. 그리고 내가 다른 사람들에게 어떤 부분에 기여를 했는지 이야기하는 것이다.
두 번째는 지식나눔 시간이다. 지식은 자기 역량의 성장을 위해서 그동안 학습한 것 그리고 목표를 달성하는 과정에서 발견한 지식이 무언인지 돌아보는 것이다.
리더, 팀원의 성과와 지식에 있어 진전을 이룬 부분 구체적으로 인정해 줘야
리더는 팀원의 성과와 지식에 있어서 진전을 이룬 부분을 구체적으로 인정해 줘야 된다. 골든 미팅에서 이것을 즉흥적으로 발견하고 인정해 주는 것은 어렵다.
그래서 팀원에게 골든미팅카드를 미리 작성해오라고 해야 되는 것이다.
리더는 팀원이 작성한 골든미팅카드를 보면서 팀원의 성과와 지식에 대해 미리 한번 돌아보고 구체적으로 인정해 줄 것을 찾아와야 된다.
마지막 세 번째는 클로징과 격려의 시간이다. 리더는 팀원의 도전과 성장을 격려해 주고 다음 골든 미팅 일정을 정하면서 이 시간을 마무리하면 된다.
골든미팅카드의 구체적인 예시
더 구체적인 예시를 보여주자면, 아래와 같이 양식을 작성하면 된다.
김석진 실장님의 경우 유튜브 콘텐츠를 통한 B2C 판매에 도전을 했다. 그가 적은 성과는 아래 세 가지다.
1. B2B 오프라인 영업만 해왔는데, 유튜브 콘텐츠를 통한 B2C 판매에 처음 도전. 전체 매출의 30%는 유튜브를 통해 달성하는 것이 목표였으나, 전체 매출액의 20%(10억 5천만 원)를 달성.
2. 사람들이 구독하는 콘텐츠가 되기 위해 매주 콘텐츠 기획-생산-피드백 고리를 돌렸고, 1년 동안 구독자 수가 5만 명이 됐다. (목표는 3만 명)
3. 조회수 100만 콘텐츠를 12개 만드는 것이 목표였고, 7개가 100만 조회수를 넘었다.
이처럼, 성과를 적는 란에는 자신이 목표한 것에 대비해서 얼마나 진전이 있었는지 적어 주시는 것이다.
성과를 적을때의 2가지 규칙
성과를 적을 때 참고해야 될 규칙이 몇 가지 있다. 첫 번째는 우리 외부 고객뿐만 아니라 내부 고객을 위해서 내가 달성한 성과가 있다면 적어 주면 된다.
예를 들어 채용 팀의 경우에 채용은 외부 고객을 위한 성과는 아니지만 우리 조직을 잘 되게 해준 것이다.외부 고객뿐만 아니라 내부 고객을 위한 성과도 적어 주실 수 있도록 가이드 해주는 것이 좋다.
두 번째는 양적인 성과가 있다고 하면 질적인 성과도 있는 것이다.
예를 들어 화상회의 시스템 구축을 했다고 했을 때 이것은 양적인 성과가 드러나진 않았지만 내부에서 직원들이 편하게 화상회의를 할 수 있도록 도와준 것이다. 이런 경우에는 성과에 얼마든지 질적 성과로 적으실 수 있다.
이렇게 외부고객 그리고 내부고객을 위한 성과를 돌아보고 질적인 성과, 양적인 성과를 잘 적어 준다면 이제 타인의 성과에 내가 기여한 것을 찾아볼 시간이다.
타인의 성과에 내가 기여한 것에 대해 김 실장은 아래 3가지를 적었다.
1. 라이브 커머스팀이 생길 때 콘텐츠 성공 공식을 전수. 영상 촬영/편집 시스템을 7일 만에 갖출 수 있도록 도움을 줬다.
2. 신입 채용에 지원하는 사람들의 숫자가 유튜브 덕분에 2배가 됐다.
3. 지원자의 50% 정도가 우리 회사를 유튜브로 접했다.
1번 같은 경우 김 실장이 이 시스템을 갖출 때는 정말 오래 걸릴 수 있었겠지만 다른 팀에 성과에는 실제 이렇게 기여를 해 주었고 그것을 잘 적어 주었다.
2번과 3번 같은 경우도 우리 팀이 채용팀은 아니지만 우리 조직에 있는 채용팀의 성과에 기여한 것이기 때문에 충분히 적으실 수 있는 것이다.
세 번째로 돌아 볼 것은 성장을 위한 학습과 발견한 지식이다. 예를 들어서 김 실장님은 '전자기타 회사인 펜더의 제품 영상을 참고하며 정리 영상 성공 공식 열 가지가 있다'고 적었다. 이것을 실제로도 적용하고 있고, 좋은 결과를 만들어 내고 있다고 적었는데 좋은 예라고 볼 수 있다.
또, ‘구독자를 위한 프로모션 1년 캘린더를 준비했고, 10월과 12월에 세 차례 실행했다. 총매출 1억 원을 달성했다.' 역시 지식일 뿐만 아니라 지식을 통해 성과를 거둔 것까지 같이 적어 주었다.
지식만 적는 것보다도 훨씬 더 잘 적었다고 볼 수 있다. 이외에도 실제로 어떤 아카데미에서 6개월간 수강을 해서 어떤 학습을 했다거나, 어떤 지식을 얻었다면 그것도 적으실 수가 있다.
마지막은 다음 도전을 위한 지원 요청이다. 사실 이 피드백을 함과 동시에 김 실장님이 하신 것이 있을 것이다. 그것은 바로 '내가 어떤 다음 도전을 하면 좋겠다'라는 플랜을 이미 머릿속에 갖고 계실 것이다. 그 플랜을 공유하기 전에 지원 요청을 한번해 주시는 게 좋다.
김 실장님 같은 경우에는 아래와 같은 지원 요청을 했다.
1. 입체적인 콘텐츠 발행이 필요하다. 혼자로는 더 입체적인 영상을 발행하는 것은 조금 역부족이라는 생각이 든다, 2명에 채용이 필요하다. 경력을 가진 두 명을 채용해서 우리의 입체성을 더할 수 있도록 우리 본부장님께서 채용을 허락해 주시면 좋겠다.
2. 유튜브 댓글 문의가 많아지면서 고객 응대가 잘되지 않고 있다. 댓글 응대 영역을 우리 내부에서 해결할지 외주를 줘야 할지 결정이 필요하다.경영지원팀에서 할 수 있을 것으로 보이는데, 본부장님은 어떻게 생각하십니까?
김 실장은 총 2가지 지원을 했고 2번엔 의견을 구하는 지원 요청을 했다.
이렇게 양식대로 작성을 하면 골드미팅카드를 입체적으로 잘 나눌 수 있다고 보실 수 있겠다. 이후 마지막으로 리더는 클로징과 격려로 골든미팅카드 시간을 마무리하면 된다.
리더는 팀원의 도전과 성장을 격려해야 된다. 즉, 김 실장의 도전과 성장을 구체적으로 격려해 주시고 다음 골든 미팅 일정을 잡으면서 미팅을 맞춰 주시면 된다.
"다음 미팅 일정으로 이때 괜찮으십니까? 실장님 어떠신가요?" 이렇게 묻고 "아, 그때 괜찮습니다!" 라고 한다면 다음 골든 미팅을 캘린더에 정해 놓고 미팅을 마치는 것이다.
이렇듯, 골든미팅카드로 팀원의 성장과 성과에 대한 리뷰를 하고 나면 그 팀원이 정말 내가 일하고 있는 의미와 목적에 대해서 다시 한번 상기할 수 있게 된다.
그리고 자신이 어떤 로드맵 안에서 성장하고 있는지, 다음엔 어떤 도전을 해야 좀 더 의미 있는 진전을 할 수 있는지, 성장에 있어서 성과에 있어서 어떤 의미 있는 진전을 할 수 있게 되는지 발견하고 도전하게 되실 것이다.
한편, 골든미팅카드에 대한 더 자세한 내용과 구체적인 설명은https://bit.ly/3DOIENm에서 확인할 수 있다.
*사례뉴스 기사 원문 보기 http://www.casenews.co.kr/news/articleView.html?idxno=10243
*사례뉴스의 다른 기사를 보시려면? http://www.casenews.co.kr/news/articleView.html?idxno=10242
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