경영자가 목표에 1호 헌신자가 되지 않으면 직원들도 몰입을 하지 않는다…모든 사람이 목표를 갖게 하고 자율 책임론으로 가야 한다!

OKR로 목표관리 할 때 만나는 5가지 함정들
OKR은 목표 달성 방법론…성장형 평가제도와 애자일 문화가 필수!
관리자들의 소통방식이 바뀌어야 한다…전사적인 포커스와 우선순위가 중요

 

‘실력있는 경영자들의 지식 커뮤니티’ 가인지경영세미나(이하 ‘가경세’)가 17일 열렸다. 54회를 맞이한 ‘가경세’에는 350여 명의 경영자들이 온/오프라인으로 참석해 다음 한 달을 위한 지식을 얻고 공유하는 시간을 가졌다.

오프라인 세미나는 가인지 회원 40명을 선착순으로 현장 티켓을 오픈했으며 판매가 마감됐다. 가인지 벙커에서 오프라인으로 진행된 이번 11월 경영세미나에서는 총 50여명의 경영자가 함께했다. 

현장 티켓을 구매하지 못한 분들은 11월 17일 오전 8시 가인지캠퍼스 라이브 생중계를 통해 가인지경영세미나를 함께했다.

김경민 대표가 경영테이블을 진행 중이다.

이번 11월 경영세미나는 ‘기업의 성과관리 잘하는 법’라는 주제로 (주)한국성과코칭협회 류랑도 대표의 초청강연과 B부 가인지컨설팅그룹 김경민 대표의 경영테이블 순서로 진행됐다.

가인지컨설팅그룹 김경민 대표는 ‘OKR로 목표관리할 때 만나는 5가지 함정들’이라는 제목으로 경영테이블을 진행했다. 아래는 경영테이블 내용이다.

“목표는 설정하는 것이고 결과는 측정하는 것이다. 목표는 의지의 값이다. 목표의 역할은 의사결정자의 것이다. 성과는 피드백하는 것이다” 등 주옥 같은 류랑도 대표님의 말들이 있었다.

많은 언더백 기업의 경우 실무자의 역할, 의사결정자의 역할 등이 혼재되어 있다. 오늘 강의에서는 OKR로 목표관리를 할 때 만나는 5가지 함정들에 대해서 이야기를 할 예정이다.

첫번째로 말하고 싶은 것은 OKR나 MBO는 같은 것이고 OKR은 목표 달성 방법론이라는 이야기다. OKR을 도입할때 기존의 성과 연말에 이 사람을 어떻게 승진시켜줄 것이냐 KPI를 대체하는 수단으로 OKR을 도입하는 경우가 많지만 OKR은 평가의 수단이 아닌 목표 달성의 방법론으로 봐야 한다.

OKR을 적용하거나 내년도에 분기별로 OKR을 하기로 마음을 먹었다면 목표달성 방법론을 어떻게 할 것인지 성과 달성 방법론을 어떻게 할건지 고민해봐야 한다. 목표 달성 방법 자체를 어떻게 할것인지 이야기를 해야한다.

두 번째는 관리자들의 소통방식이 바뀌어야 한다는 내용이다. 애자일이라는 문화를 한마디로 정의하자면 가능한 빨리 고객의 피드백을 받는다는 말이다.

고객의 피드백을 빨리 받자이기 때문에 예를 들어 제조업 회사에서 새롭게 시도를 하려고 할때 제주 당근 쥬스를 딱 300병만 만들어 보는 것이다.

그래서 영업팀장도 같이 하자고 말할 수 있고 영업부 안에서만 일을 하는 것이 아닌 일들이 엮이게 되는 것이다. 

조직화는 목적이 아닌 수단이다. 성과를 내는 것이기 때문이다. OKR을 도입하고 성공하려면 반드시 필요한게 고객이 필요한 문제를 놓고 해결하기 위해 팀을 형성하는 것이다.

OKR을 하면서 만나는 함정이 커뮤니케이션 방식이 바뀌지 않는 것이다. 만날때마다 평가받는 느낌이 될 경우가 많다. OKR로 일을 할때 커뮤니케이션이 많아질 수밖에 없다. 코칭이 아닌 티칭을 하게 된다.

OKR을 적용할때 반드시 리더들이 코칭역량을 갖추어야 한다. 있는 그대로의 사실을 있는 그대로의 사실을 상호 이야기해야 한다. 이것만으로 충분하다. 이것을 개선하지 않으면 중장기적으로 가기 힘들다.

세번째 전사적인 포커스와 우선순위가 중요하다. 루틴한 일을 그대로 두고 과거의 TF나 프로젝트를 잡뜻이 잡게 된다. 초기에 도입하고 한걸음 진전했다는 것엔 박수를 쳐드리지만 언제나 중요한 일을 급한 일에 밀리게 된다. 그래서 결과적으로 함정에 빠지게 된다. TF방식으로 일하는 것이 아닌 기존의 것을 잘하는 것으로 제목을 잡게 된다.

그래서 하고 있는 일 자체가 OKR화 된다. 업셀링 성공 비율이 20%였는데 30%까지 올리는 것에 대한 제목으로 바뀌고 하던 일을 더 잘하기 위해서 더 열심히 일을 하게 된다. 그런데 여기에 혁신적인 일이 없는한 채찍질하는 것에 불과하다. 직원들도 번아웃이 된다. 하는 일을 더 잘하기 위한 OKR의 제목은 진보가 되지만 계속 이렇게 되면 직원들이 힘들어진다.

11월 17일 가인지 경영세미나가 가인지벙커에서 열렸다.

일을 한다는 것 자체가 가능한 어떻게하면 직원들 덜 고생하고 성과는 더 나올 수 있을까가 되어야 한다. 그래서 OKR은 자꾸 하지 말라고 말할 수 있는 그 어떤것에 대해서 토론을 해야 한다.

성과가 뭐냐에 깊은 고민이 있어야 한다. 우선순위가 있어야 한다. 지금 우리가 콜센터를 운영한다고 하면 고객이 원하는 그 무엇인가를 고민하고 3개월 단위로 쪼개서 관리를 해야한다.

제일 좋은 건 전사가 OKR하나이다. 나머지는 다 시스템화하거나 외주로 돌리거나 하는 것이다. 

OKR제목은 리더분들이라면 어떻게하면 일을 더 적게 할 수 있을까가 OKR 제목이 되어야 한다. 어떤 경우에 어떤 목표를 달성하기 위해선 강력한 운영체계를 말해야될 때도 있어야 한다. 위에서 보고 명령해주는 게 훨씬 좋다. 

목표가 뭐냐에 따라 다르다. 목표가 먼저고 조직화는 나중의 문제다.

마지막으로 다섯번째는 목표에 대한 1호 헌신자가 되어야 한다. OKR을 하면 우리 회사 중장기 적인 목표가 무엇인지 파악하고 나아가야 한다. 언더백 기업은 성장단계에 따라 새로운 길로 접어든다. 경영자 입장에선 굉장히 다양한 생각이 든다. 

경영자가 목표에 1호 헌신자가 되지 않으면 직원들도 몰입을 하지 않는다. 경영자가 목표에 대한 1호 헌신자가 되어야 한다.

OKR로 목표관리 할 때 만나는 5가지 함정들에 대해서 다시 말씀을 드리겠다.

OKR은 평가를 위한 수단이 아니다, OKR은 목표 달성 방법론이다. OKR을 하려면 관리자들의 소통 방식이 바뀌어야 한다.

OKR을 하려면 성장형 평가 제도와 애자일 문화가 필수고 전사적인 포커스와 우선순위가 중요하다. 그리고 마지막으로 경영자가 목표에 대한 1호 헌신자가 되어야 한다.

대한민국 사업이 바뀌어 가고 있다. 사회적 자산이 엄청 들어갔다. 사람을 쓰더라도 그렇고 내가 있는 공간에 자산가치가 엄청 많이 쓰고 있다.

가인지경영세미나(11월)에서 인사이트를 공유하고 있는 김경민 대표

앞으로도 대한민국 사회는 원가가 계속 올라가는 기하급수적 사회에 올라와 있다. 고부가가치 산업으로 이동해 가야한다. 모든 사람이 목표를 갖게 하고 자율 책임론으로 가야 한다.

오늘 말씀드린 5가지 중에서 한가지를 뽑자면 마지막 다섯번째를 강조하고 싶다. 진심으로 믿고 거기에 헌신되어야 한다. 특별히 언더백 기업은 경영자가 아이콘니스트가 되어야 한다.

*본 기사는 11월 17일 진행된 가인지컨설팅그룹 11월 경영세미나 경영테이블 내용으로 작성됐습니다.

 

글/ 이예지 기자