동일 노동 동일 임금, 한국에서 실현 가능한가?

한국 개별 기업의 생산성과 여건이 반영되지 않는 문제
외환 위기 이후 기업의 외주 전환
정규직과 비정규직의 큰 임금 차이
직무 이동 발령이 가능하도록 근로계약서에 명시
직무급제에 대한 논의

 

유튜브 ‘가인지 TV ’에서 ‘동일노동 동일임금 실현되는가?’라는 영상을 게재했다. 김경민 대표는 한국 개별 기업의 문제점과 근로계약서, 직무급제에 대한 이야기를 나누었다.

 

 

동일 노동 동일 임금은 실현되는 것인가? 호봉제, 신분제, 직무급제 이런 키워드들이 지금 등장하고 있죠. 저는 개인적으로 노사협력실장을 약 13년 정도 겸임을 했기 때문에 동일 노동 동일 임금은 노동조합이 협상 테이블에 임금 안을 가지고 올 때마다 항상 나오는 이야기였어요.

임금 인상의 굉장히 중요한 어떤 모멘텀으로 요청의 근거가 되기도 했죠. 저는 M&A 협상에도 한 21개 기업 정도의 M&A 협상에 직접 참여를 해서 실사팀으로도 들어가기도 하고 그랬죠. 그리고 전략이라든가 주로 인사정책에 관련된 분야에 대해서 협상을 이루기도 했습니다.

제가 참여했던 협상 중에서 가장 큰 딜이 당시의 뉴코아 법정관리 상태에서 지금 여러분들이 알고 계신 뉴코아아울렛으로의 브랜드의 전환 전 단계에 한 1년 전이었죠. 협상을 한 6개월 정도 참여하면서 굉장히 치열하게 협상했던 생각이 납니다. 그리고 협상 마무리할 때 이제 삼자 협약이라고 해서 우리나라 협상 역사에도 기록이 됩니다.

그래서 법정 관리 사측이죠. 뉴코아의 사측 그리고 이제 거기 유니온샵인데 노동조합, 그리고 인수팀에 인수하는 팀 브랜드를 말씀드리기 좀 그러네요. 이 세 팀이 삼자 협약을 맺었어요. 그리고 3년 노사 평화 선언까지 얻어낸 협상이었죠. 그래서 성공적으로 전환은 했습니다. 세금을 먹던 회사가 세금을 내는 회사로 바꾸었고, 개인적으로도 참 감사한 팀이었어요.

평등의 역설이라는 단어가 있습니다. 동일 노동 동일 임금 이야기를 하면 아무래도 이유보다는 평등 쪽에 가까운 개념인데, 지금 윤석열 정부의 여당이 먼저 이걸 발의한 거예요. 그러니까 당황스러운 거죠. 어젠다가 이거는 전통적으로 어젠다가 약간 표현이 좀 그렇지만 약간 왼쪽에 있는 분들의 어젠다였는데, 오른쪽에 있다고 여겨지는 분들이 이걸 먼저 던지니까 당황스러운 거죠.

그래서 민주당이 첫날 논평을 못 했어요. 정의당은 첫날로 논평을 했고, 그런데 이튿날 되면서 민주당 쪽에서도 논평이 나옵니다. 동일 노동 동일 임금, 어떻습니까? 이게 독일 쪽에서 우리나라 노동법은 독일 쪽에서 많이 왔습니다만, 독일은 전통적으로 산별 노조가 발달해 있습니다.

예를 들어서 금속 노조 같은 경우는 한 300만 명 정도가 가입돼 있어요. 그러니까 협상을 할 때에도 개별 기업의 협상이 중요한 게 아니라, 해당된 산업군의 협상을 굉장히 중요하게 여겨요. 그러니까 우리나라에서는 산업별로 협상을 한다 그러면 노동조합의 권한과 파워가 너무 강해지는 것 아닌가, 개별 기업의 생산성이 너무 무시되는 것 아닌가, 이런 생각을 하는 거죠. 그러나 노동조합 경쟁력이라는 지수가 있습니다. 거기에 독일은 탑을 찍고 있어요.

 

 

독일을 받아들이기에 우리나라는 무리가 있다

우리나라는 이런 것을 그대로 적용하기에는 저는 무리가 있다고 생각합니다. 왜 그러냐면, 전년도에 철강산업의 생산성이라고 하는 것이 평균을 내보면 산업별 성장률이 비슷비슷하거든요. 그렇기 때문에 노동조합도 개별 협상의 극단화를 막아주는 효과를 갖고 있습니다.

그러니까 철강산업 전체적으로 작년에 어려웠다 그러면 노조본부에서 "너무 하지 마, 다 죽어, 그만 요구해" 이런 이야기를 하는 거예요. 그 다음에 대기업 쪽은 많이 올라가고, 노동조합 조직률이 낮거나 노동조합의 파워가 약한 쪽은 조금 올라가는 문제, 그러니까 이게 서로 상호 조율이 좀 일어나서 "너무 올리지 마" 이런 이야기도 있어요. 그러니까 협상 타결률이 높습니다.

어느 정도 시장경제의 적합한 상태에 따라서 산업별로 이렇게 조정이 되는 측면이 있어요. 조율이 서로 일어난다는 거죠.

그 결과 독일의 경우는 유럽 전체를 먹여 살리는 것이 독일이다. 이런 이야기가 나올 정도로 전 세계적으로 강소 기업들이 많고 각 산업별로 생산성에 따라서 신분, 뭐 이런 건 좀 센 표현인데, 어느 기업에 종사하느냐가 중요한 게 아니라 어느 업종에 있느냐가 중요해지고, 업종에 연봉이라고 하는 것이 사회적으로 공감대가 형성됐기 때문에 초, 중, 고, 대학을 나올 때, 거기도 뭐 아시죠. 여러분들, 김나지움과 우리나라로 치면 인문계와 기술계가 13살 이전에 다 결정돼서 쫙 갈라진다는 거, 우리의 정서로 보면 "아, 미리 이거 낙인 찍는 거 아니야?" 이런 느낌이 있지만 거기는 그렇지 않습니다.

왜냐하면, 직군별로 연봉이 대학 교수의 연봉이나 대학 교수의 사무실에 보일러를 고치러 온 엔지니어의 연봉이 큰 차이 없는 사회거든요. 그렇기 때문에 이렇게 세팅돼 왔어요. 역사가 벌써 몇백 년인 거잖아요.

한국은 개별 기업의 생산성과 여건이 반영되지 않는 문제를 겪고 있다

그런데 우리나라의 경우는 지나친 노조의 힘이 거대화되거나 개별 기업의 생산성과 여건이 반영되지 않은 채로 지나치게 얻어내려고 하는 집단화의 문제가 있는 거 아니냐, 이런 논점들이 있어 왔습니다. 무엇이 바람직한가를 말씀드리는 게 아니라, 그런 흐름이 있어 왔다는 겁니다.

그런데 우리나라는 개별 기업의 역사가 몇백 년 가도록 이렇게 놔두지를 않는 역사를 가지고 왔습니다. 어떤 이슈가 터지면 정부가 그것을 적극적으로 개입해서 조정해 오는 역사가 있었어요.

1987년도에 남녀고용평등법이 제정됐습니다. 그래서 당시만 해도 여자와 남자의 불평등, 하여튼 평등의 문제가 이슈가 됐었고, 그게 시장 자율에 의해서 조정해 가기보다는 법의 강제성을 가지고 적용을 했죠.

그러다 보니까 지금 현재 2021년 기준으로요, 남자 근로자의 평균 월급이 371만 원, 여자 근로자가 247만 원, 한 70% 정도 수준까지 올라왔습니다. 당시에 1987년도에는 50%에 못 미쳤습니다.

 

 

외환 위기 이후 기업들은 호봉제에서 외주로 전환했다

1998년도에 외환 위기가 왔죠, IMF가 왔죠. 그래서 기업들이 고용 부담이 증가하기 때문에 당시의 모든 기업들이 호봉제를 가지고 있던 시절이기 때문에 기존에 있는 직원들을 오래 데리고 있을수록 인건비 부담이 높아졌죠. 그러나 당시의 노동조합의 조직률도 급상승하던 때입니다.

그러니까 결과적으로는 어땠어요? 신규 채용을 차라리 줄이고 T.O가 발생하면 일을 뭉뚱뭉뚱해서 외주를 줬죠. 이른바 3D의 외주, 3D의 외주다. 그래서 어렵고 지저분하고 힘든 일들은 외주로 돌려버린 거죠.

그러다 보니까 우리나라의 정규직과 비정규직, 우리나라 경제활동 인구 중에서 정규직이 한 1350만 명, 비정규직이 800만 명 정도 됩니다. 2021년 통계이고요. 근속기간이라든가 근무시간을 반영하지 않았다는 비판을 받기는 합니다만, 월급 기준으로 해서 정규직이 348만 원, 비정규직이 159만 원, 한 50% 수준인 거잖아요.

그뿐 아니라 대기업과 중소기업, 제가 원청과 하청이라고 표현을 한번 해 보겠습니다. 100% 일치하는 건 아닙니다만 대략적으로요, 대기업 300인 이상을 그냥 대기업이라고 표현해 볼 거예요. 300인 이상의 경우에는 월급이 한 529만 원, 300인 이하 중소기업은 259만 원, 그러니까 이것도 어때요? 50% 안 되잖아요. 45%예요. 그러니까 우리나라의 경우는 비슷한 일을 하지만, 정규직이거나 대기업이면 비정규직이거나 중소기업 직원 대비해서 두 배의 월급을 받는 거예요.

현대자동차 울산공장에서 자동차를 조립합니다. 바퀴가 네 개 있어요. 그런데 앞바퀴는 정규직 직원이 조립해요. 뒷바퀴는 하청 직원이 들어와 있어요. A 인력, 통상 A 휴먼 단어가 주로 그렇죠. 똑같은 일을 하는 거예요. 이거는 하청을 줬고 여기는 정규직 직원이 해요.

그런데 정규직 직원의 월급은 현대자동차 울산공장 월급 통계 가끔 나오죠. 너무 자극적이어서 말 안 하겠습니다. 봤는데 여기는 조금 맞는 거죠. 이게 있는 거예요. 국민은행 강북 지점에 데스크가 있습니다. 데스크가 여기 세 개 있어요. 여기는 정규직 직원이 A 라고 하는 사람이 고객을 응대해요.

동일한 일을 하더라도 정규직과 비정규직의 임금 차이가 크다

똑같이 번호표 똑같이 랜덤으로 뽑아요. 랜덤으로 뽑는데 B, C는 여기 A 에이치테크, 주로 이름이 그래요. 에이치테크라고 하는 인력회사에서 들어와 있어요. 똑같은 일을 하는데 C하고 B는 받는 월급이 이만큼이에요. A 이 사람은 정규직 직원, 행원으로 몇 기 뭐 있죠. 월급이 다르죠. 월급이 다릅니다. 인천국제공항 인국공, 이런 이야기하면 댓글이 어떨지 자꾸 오늘 위험합니다.

엊그제도 제가 김어준 이야기에서 약간 위험했는데, 인국공에서 자 여기에서 보안 검색을 합니다. 오늘 아마 곧 도착할 것 같습니다. 실리콘 밸리 탐방팀이 어제 인천공항을 출발해서 지금 아마 샌프란시스코 공항으로 도착할 텐데, 곧 도착하게 될 것 같습니다. 좋은 열매 맺고 돌아오시기 바랍니다. 인천국제공항에서 검색을 합니다.

여기는 A 인력, 여기는 A 인력, 여기는 A 인력 다 일단은 이 세 군데 다 외줍니다. 그런데 A 인력은 회사의 협상이나 수수료 결과에 따라서 월급을 여기다 200만 원 받아요. 여기는 이제 신규예요. 수수료 계약을 제대로 잘못했어. 여기는 180만 원 받아요. 하는 일 똑같아요.

그러면 이 원청이 인천국제공항에게는 동일 노동 동일 임금을 지키지 못했다는 책임을 물을 수 있을까요? 여러분 어떻게 생각하십니까? 여러분 어떻게 생각하십니까? 우리나라는 전통적으로 기본적으로 호봉제의 역사를 가지고 있습니다.

근속 기간이 증가하면 월급의 급여 보상 수준이 완만하게 올라갔어요. 여기에 사무직이냐, 물류직이냐, 판매직이냐 혹은 개발직이냐, 기획직이냐, 디자인이냐는 큰 상관없어요.

직무 이동 발령이 가능하도록 근로계약서에 명시되어 있다

전통적으로 우리는 순환보직 시스템을 가져왔기 때문에 특별히 개인적으로 어떤 기능을 가지고 있고 딴 일을 하지 않는다면 회사는 회사의 필요에 따라서 직무 이동 발령을 낼 수 있다가 근로계약서에 다 들어가 있고 취업계획서에도 다 들어가 있습니다.

그러니까 직무가 중요한 게 아니라 근속연수가 중요했어요. 두 번째, 이건 심한 경우는 호봉제라고, 아니 신분제라고 이야기합니다만, 기업 입사의 경쟁률이 어떻습니까? 삼성에 입사했다. 그러면 사람의 인생에서 받을 수 있는 연봉 다 결정돼 있죠. 수자원공사에 입사했다. 다 결정돼 있고 동네 작은 가게에 입사했다. 다 결정돼 있어요.

어때요? 인국공 사태가 있었을 때 비정규직을 정규직화하면서 바꿔주었을 때 수많은 청년들이 댓글을 막 엄청 많이 달았죠. 댓글의 주요 내용은 뭐였습니까? 비정규직을 정규직화해 주면 문재인 정부 시절 초기예요. 다 환영하고 우리 사회가 진짜 행복한 사회가 되겠다, 불평등이 해소되는 사회가 되겠다. 그럴 줄 알았는데 사람들의 반응이 달랐죠.

특별히 청년들의 반응이 "와, 이럴 리가 있나" 하면서 급속도로 속도가. 문제가 뭐였습니까? 인국공 들어가려고 3년 4년 공부했는데 내가 고시원 가서 공부했는데 쟤네들은 공부도 안 하고 바로 정규직 되니까. 이거는 안 맞다. 경쟁력에 문제가 있다. 이런 이야기가 나온 겁니다.

호봉제 대신 직무급제로 바꾸어야 한다는 논의가 있다

이걸 두고 한편에서는 신분제냐고 하면 이렇게 이야기가 나오는 거예요. 그래서 직무급제 이야기가 나오는 거예요. 그래서 직무급제 이야기가 나오는 겁니다. 호봉제의 시스템이 아니라 직무급제 시스템으로 바꿔야 된다고 이야기가 나오는 겁니다.

각 기업의 급여 테이블을 만들 때 디자이너, 디자이너, 개발자, 그냥 관리직, 일반관리직, 물류직 혹은 CX 이런 식으로 해서 직무급제를 직무별로 가로축으로 다양하게 만들고, 세로축으로 올라갈 때에는 수당 중심, 생산성 중심으로 올라가야 된다는 직무급제 논의가 보다 활발해야 된다는 이야기가 나오는 겁니다.

장기적으로 독일처럼 산별 직무급제 중심으로 가게 될 건지, 아니면 우리나라는 산업별 평균보다는 기업 규모에 따라서 급여의 하이어라키 시스템이 고착화돼 버린 측면이 있기 때문에 약간은 신분제 기반의 호봉제 이런 느낌이 있어요. 장단점은 다 있죠. 그리고 저는 이런 일에 대한 해석을 시대적 소명이었다고 생각합니다.

자유시장경제주의자로서 저는 자유시장경제주의자입니다. 주의자로서 보다 많은 자율과 보다 많은 개인들의 다양성이 인정되는 것이 바람직한 사회라고 생각은 하고 있습니다.

그런데 우리나라의 역사를 보면 우리나라의 발전의 역사를 보면 어느 정도 좌우를 거치면서 이렇게 발전한단 말이죠. 시계추처럼요. 그래서 각 기업들도 이렇게 직무급제가 다양화되면 우리 회사에 가인지에도 디자이너가 있잖아요.

가인지에 들어와 있는 A라는 직원 입장에서는 가인지의 다른 직원들과 내 연봉을 비교하는 게 아니라 디자이너로서 디자이너로서 디자인 직군에 있는 다른 회사의 디자이너와 내 연봉을 비교하는 성향이 강해질 수밖에 없습니다.

직무급제 도입 시 사회적으로 합의된 급여 체계가 형성된다

기업별 직무급제가 형성이 되면요, 그런데 지금은 호봉제이기 때문에 디자이너 2년차와 개발자 2년차가 서로 비교해서 "내가 적어요." 이렇게 말한단 말이죠. 좀 극단적인 예입니다만. 그렇기 때문에 이렇게 되면 미래의 방향성이 어떻겠습니까? 그렇죠. 이렇게 디자인 직군의 연봉이라고 하는 급여라고 하는 것이 사회적으로 어느 정도 합의가 되겠죠.

물류 직군의 연봉이라는 게 합의가 돼요. 사회적으로 내가 대기업에 들어갔냐, 중소기업에 들어갔냐보다는 어떤 직군을 선택했느냐가 사람의 급여를 조금 확인하게 되는 그런 시스템이 된다는 이야기입니다.

우리나라가 동일 노동 동일 임금에 대해서 여당이 발의를 했고, 야당이 그동안 오랫동안 요청해 왔기 때문에 법안 조정에 따라서 이것이 조정은 될 겁니다. 조정은 될 거고, 기대했던 만큼 경영자 단체인 경청 쪽에서도 요청하는 게 있고, 그다음에 민노총이나 한노총이나 이런 게 지금 있잖아요. 있는데, 양쪽이 막 이야기하고 정치는 갈등을 조절하는 기술이기 때문에 조정하게 되어 있습니다.

그러나 한 가지 확실한 것은 뭐냐면 제가 환영하는 측면은 뭐냐면 우리나라의 급여 시스템이 대기업이냐 중소기업이냐에 따라서 지나치게 수직 계열화된 측면이 있습니다. 저는 굉장히 심각한 문제라고 생각하고 있습니다. 정규직과 비정규직의 급여 차이는 근무시간이라든가 근속기간, 전문성 이런 것들에 따라서 지금 절반 정도 차이가 납니다만, 그거 반영하면 확 줄어듭니다.

그러니까 근무시간이라든가 전문성, 근속기간을 반영하면 그런데 진짜 문제는 뭔지 아세요. 대기업하고 중소기업은 근속기간하고 근무시간 다 때려 넣어도 그렇다는 거예요. 어디 소속이냐에 따라서 개인의 급여가 확 결정되고, 어느 소속이냐는 사실은 학벌, 오늘 위험한 발언 많이 하네요. 아무튼 20대 중후반의 그의 상태에 따라서 결정되고요.

직무급제 논의가 활발해지고, 직무의 전문성을 향상시키는 것이 중요하다.

30년 살아간다고 하는 결정론적인 관점, 노동세계가요. 저는 그게 좀 더 자유로운 관점으로 이동해야 된다는 측면에서 볼 때 동일 노동 동일 임금의 논의가, 직무급제에 대한 논의가 활발해지고, 사람이 가지고 있는 직무의 전문성을 향상시키면 어느 소속이 있든지 간에 큰 회사든 작은 회사이든지 간에 점점 올라갈 수 있도록 하는. 그러면 자연스럽게 작은 기업들의 생산성도 존중받는 그런 시대가 되지 않겠는가. 저는 그렇게 조심스럽게 예측을 해 봅니다.

약 3년 전에 미국 여자월드컵 피파 우승을 한 적이 있습니다. 그 우승하던 그날, 우승이 확정되는 승리의 날에 관중 속에서 나온 이야기가 어떤 이야기였냐면 이퀄리페어라는 단어였습니다. 예, 똑같이 월급 줘라 뭐 이런 단어였어요. 동일 노동 동일 임금 논의가 미국 사회에서 한번 확 불타올랐던 얘기가 됐습니다.

왜 그러냐면 남자 월드컵 1등 한 사람들에 대한 보상금하고 여자 월드컵 1등 보상금하고 약 10배의 차이가 났었습니다. 그러니까 특별히 여자분들을 중심으로 해서 "왜 이렇게 10분의 1밖에 안 주냐"는 주장이 있었죠. 거기에 대해서 다른 한편으로는 어떤 주장이 있었습니까? "아니 벌어들여야 돈을 주지. 벌어야 생산성이 나야 돈을 주지.

남자 월드컵에서 벌어들이는 돈은 10배가 아니라 수백 배다. 여자 월드컵은 그만큼 벌어들이지 못하니까 거기에 따라서 급여가 나가는 것이지. 1등 했다고 다 똑같이 나가냐? 그렇지 않다" 이런 이야기를 했죠.

 

 

급여는 생산성의 결과라는 측면이 있다

급여라고 하는 것은 강제로 주는 것이 아니라 번 돈을 나눠주는 것이 급여이기 때문에 생산성이라는 측면이 있다. 우리나라의 경우도 대부분의 남자 경기가 여자 경기보다 인기가 있죠. 결과 남자 스포츠 선수들의 연봉하고 여자 스포츠 선수들의 연봉을 단순 비교하면 뭐 50%, 60% 차이 난다 주장할 수가 있겠죠. 그런데 급여라고 하는 것은 생산성의 결과이기 때문에 그걸 무시할 수 없다는 것도 여러분들이 좀 생각하셔야 될 것 같습니다.

실제로 우리나라 여자 선수들의 연봉이 남자 선수들의 연봉보다 높은 직군이 있죠. 골프입니다. 골프는 남자 경기보다 여자 경기가 훨씬 더 인기가 있습니다. 결과 우리나라 골프 경기의 우승 상금, 여자 그다음에 개인 연봉의 규모도 남자보다 여자가 더 높습니다.

그것만 보더라도 생산성을 무시한 강제적 평등, 생산성을 무시한 일괄적 급여는 어렵죠. 이런 점들을 잘 고려하셔서 여러분들 회사에 직무급제를 미리 준비하시고, 무엇보다도 근본이 되는 회사의 생산성을 올려가는 것, 내가 점점 급여를 올려주려고 마음먹겠다, 열심히도 해 보셨으면 좋겠습니다.

동일 노동 동일 임금의 시대, 점점 논의가 활발하게 될 것 같습니다. 경영자 여러분들이 직무급제를 잘 준비해 놓으신다면 이런 바뀐 인력시장에서 인재를 더 확보하는 데 도움이 되실 거라고 생각합니다. 오늘의 벙커 특강이었습니다.

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글/윤민영 기자