직원들이 알아서 따르는 배민의 조직문화 비결은?
"직원들의 개인경험"과 "회사의 본질강화"를 통한 조직문화 갖춰
리더의 명확한 비전제시와 이유를 제시해줘야 해
많은 경영자들은 조직문화를 구축하는 데 있어서 어려움을 겪곤 한다. 특히나 스타트업은 예산이 빠듯한 상황에서 직원들에게 어떠한 복지를 제공해야, 회사생활에 만족도를 높일 수 있을지 골머리를 앓고는 한다.
여기 우아한 형제들(배민)이 초창기 적자를 겪던 시절부터 조직문화를 형성을 위해 노력해 온 안연주 코치가 있다. 안연주 코치는 전 우아한 형제들 피플실 리더, 현 우아한 형제들 조직문화혁신부문 사내코치로써, 돈이 없어도 충분히 가능했던 배민의 조직문화 비결을 알려준다.
과연 돈을 들이지 않고 조직문화를 갖춰 나갈 수 있는가? 어떻게 하면 직원들이 자발적으로 참여하는 조직문화를 만들어 낼 수 있을까? 등 다양한 질문을 품고 오늘도 경영을 해나가고 있는 리더들을 위해 가인지캠퍼스가 ‘직원들이 자발적으로 따르는 조직문화의 핵심은? ’이라는 주제로 안주 코치와 인터뷰한 내용을 공개했다. 아래는 인터뷰 내용을 담고 있다.
Q. 우아한 형제들만의 조직문화에 대하여
우아한 형제들은 창업자의 신념을 바탕으로 독특한 조직문화를 형성하고 있다. 사람을 바꾸기보다는 명확한 비전과 이유를 통해 동의하는 사람들이 모이게 하며, 구성원들이 일하는 환경에서 불편함이 없도록 주시하고 개선하는 것을 중요시 여긴다.
아무리 사소한 질문이라도 구성원들과의 직접적인 소통을 통해 반복적인 불편함을 파악하고, 온라인이든 오프라인이든 오픈된 공간에서 자유롭게 질문할 수 있는 분위기를 조성한다. 이를 통해 구성원들이 자발적으로 동기부여 되어 일할 수 있는 환경을 제공할 수 있다고 생각하고, 조직문화를 함께 만들어가는 느낌을 주는 데 긍정적인 영향을 준다고 생각한다.
Q. 직원들이 늘어나면서 조직 내 소통이 어떻게 변화하고 있는가?
우아한 형제들 김봉진 대표님은 조직 내 일하는 방법에 대해 시각화된 메시지를 회사 곳곳에 붙여 조직원들과 신규입사자들이 이를 숙지할 수 있도록 하는 것에 능통했다.
또한 대표와의 '우아한 수다 타임'이라는 이름으로 격주마다 자발적으로 참여하는 구성원들과 심도 있는 대화를 나누며, 각자의 의견을 자유롭게 나눌 수 있는 환경을 조성했다. 이는 이후 2대, 3대 대표에게도 이어졌으며 이러한 소통 방식은 온,오프를 병행하는 하이브리드 근무제도 속에서도 구성원들의 참여와 소통을 활성화하는 데 기여하고 있다.
Q. 회사가 적자인 상황에서도 여러 시도를 할 수 있었던 이유?
우아한 형제들은 적자인 시절에도 다양한 시도를 할 수 있었던 이유는 창업자 김봉진 대표의 신념과 가치관 덕분이었다. 회사의 매출이 적자였을 때도 김 대표는 기부 활동을 월 300만원으로 시작하며, 작은 규모라도 시작하는 것이 중요하다고 생각했다.
구성원들의 생일을 챙기는 등의 활동도 비용과 상관없이 임팩트를 주기 위해 진행되었다. 회사의 성공과 조직문화 형성은 비선형적이며 다양한 요인이 결합된 결과라 생각한다.
따라서 즐겁게 일하고 소통하며 구성원들이 보람을 느끼는 순간들을 만드는 데 집중했다. 이러한 접근은 비용을 초월한 의미 있는 경험을 제공하고 조직문화를 강화하는 데 기여할 수 있었다.
Q. 돈을 들이지 않고 조직문화를 갖춰 나갈 수 있는가?
조직문화를 복지제도로 한정하여 비용적인 관점에서만 보면, 시작했다가 중단하는 경우의 부작용 때문에 선뜻 시도하지 못할 수 있다. 그러나 조직문화는 복지제도와 동일하지 않으며, 이를 어떻게 정의하고 접근하느냐에 따라 다양한 방법이 있다. 조직문화는 구성원 경험의 합으로 정의될 수 있으며, 회사의 핵심 가치와 현재 상황에 맞춰 경험을 제공하는 것이 중요하다.
예를 들어, 성장의 경험이나 비전을 전달하는 경험을 통해 구성원들이 잔소리 같지 않게 자연스럽게 받아들일 수 있도록 해야 한다. 소통이 필요할 때는 소통에 집중하고, 연대감이 필요할 때는 이를 강조하는 활동을 통해 조직문화를 구축할 수 있다. 이러한 접근은 반드시 비용이 들지 않아도 충분히 가능하다.
Q. 직원들이 자발적으로 참여하는 조직문화 꿀팁에 대하여
조직문화의 성공적인 형성을 위해 직원들의 자발적인 참여를 유도하는 것은 중요하다. 조직원들이 조직 내외에서 축적한 경험이 조직 문화와 방향성을 형성하며, 팀원 개개인의 성장과 만족을 증진시키는 데 기여하게 된다.
예를 들어, 자율성과 개인적 성취를 중시하는 경험을 통해 구성원들에게 생일과 같은 의미 있는 날을 회사가 만들어주는 것이 조직문화에 반영될 수 있다. 개인적으로 배민은 의미 있는 경험을 강조하는 방식으로, 창업자가 직원들에게 자율성과 자기 주도성을 부여하는 문화를 구축할 수 있었다고 생각한다. 또한, 직원들의 행복을 위해 작은 것에도 의미를 부여하고, 그들이 자신의 삶을 주도적으로 살아갈 수 있도록 돕는 것이 중요했다.
Q. 조직문화 어떤 것 부터 집중하면 좋을까?
처음으로 조직문화를 구축할 때는 회사의 가치와 비전에 맞는 환영 프로그램을 마련하는 것이 좋다. 예를 들어, 입사 첫날 직원들에게 온보딩 과정을 통해 회사의 문화와 가치를 전달하고, 직원에게 맞는 개인화된 환대를 제공하는 프로그램이 있다. 이러한 환영 프로그램은 입사 초기부터 직원들이 회사에 소속감을 느끼고, 자신의 역할에 대해 명확히 이해하도록 돕는 역할을 했다. 이처럼 개인이 회사에 대한 좋은 기억과 경험을 가지게 되는 조직문화를 만들어 나가는 것이 중요하다.
Q. 조직문화로 여러 시도를 해봤다가 좌절한 리더분께
조직문화를 개선하려고 노력한 결과가 기대에 미치지 못할 때 리더로서 느끼는 실망감은 매우 큽니다. 저 역시 자녀를 키우면서 비슷한 경험을 했습니다.
좋은 엄마가 되기 위해 아이들을 내가 생각하는 더 나은 인간으로 키우려고 했으나, 아이들이 제 의도대로 따라주지 않으면 실망하고 괴로워했습니다. 그러던 중, 한 영상을 통해 깨달은 것은 "아이를 잘 키우려고 낳는 것이 아니라 사랑하려고 낳는다"는 것이었습니다.
이 깨달음은 조직문화에도 적용될 수 있습니다. 리더가 조직문화를 왜 만들고 싶은지, 그리고 어떤 방향으로 가고 싶은지를 명확히 해야 합니다.
다른 회사의 방식을 단순히 따라 하는 것이 아니라, 우리 조직만의 본질을 고민하고 스토리화하여 구성원들에게 잘 전달하는 것이 중요하다고 생각합니다.
리더가 구성원들과 지속적으로 소통하고, 모든 구성원이 우리가 원하는 방향으로 나아가고 있다는 느낌을 받을 수 있도록 하는 것이 핵심입니다. 결국 리더 자신이 진정으로 원하는 바를 명확히 하고, 그것을 실현하기 위해 꾸준히 노력하는 것이 중요한 것 같습니다. 다시 한번조직문화를 만들어갈 리더분들을 응원합니다.
*본 기사는 가인지캠퍼스 ‘직원들이 자발적으로 따르는 조직문화의 핵심은?’영상을 참고해 작성했습니다.
글/박양준 학생기자
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