스스로 진화하는 형태의 조직 모델, 홀라크라시(Holacracy)
애자일(Agile)과 비슷하지만 달라...
시스템 자체에 권력 부여, 역할 조직화 등 도전적이고 혁신적
홀라크라시(Holacracy)는 기존의 조직 모델을 보완하는 대안 모델 중 하나로, 굉장히 도전적이고 혁신적인 모델로 꼽힌다.
홀라크라시가 어떤 조직 모델이길래 가장 도전적인 모델의 형태라고 하는 것일까? 그 답은 4가지로 말할 수 있다.
첫째, 홀라크라시 조직 모델에는 보스가 없다.
보통 어느 기업을 가든, 어떤 경영 방식을 취하든 그것을 총괄하는 리더, 보스는 있기 마련이다. 하지만 홀라크라시 조직 모델은 그러한 형태의 권력, 권한을 완전히 배제한다. 조직의 리더/보스가 권력을 완전히 포기하는 것이 전제가 되는 조직 모델인 것이다.
그렇다면 포기한 권력은 어디로 위임될까?
리더/보스가 포기한 권력은 홀라크라시의 '거버넌스(Governance)'로 위임된다.
여기서 거버넌스란, 시스템의 총체를 의미하는 것으로 쉽게 생각하면 조직 내 규칙, 관리 시스템이라고 이야기 할 수 있다.
거버넌스는 가장 기본이 되는 시스템 규칙과 그것의 하위 거버넌스, 앞선 것의 하위 거버넌스 등으로 이루어진다.
다시 말해, 시스템의 본 바탕을 이루는 상위 거버넌스와 그것을 구성하는 하위 거버넌스, 또 하위 거버넌스를 구성하는 하위의 하위 거버넌스로 이뤄지는 것이다.
가장 상위에 위치하는 거버넌스는 일종의 헌법 같은 역할을 한다. 조직의 가장 기본이 되는 추상적인 규칙으로 작동하며 하위의 거버넌스를 이루는 초석이 된다.
이러한 거버넌스는 문제가 발생하거나 변화를 통한 발전 가능성이 보일 경우, 회의를 통해 개선되고 보완된다.
권력을 시스템 자체에 위임했기 때문에 내/외부의 변화와 요구를 즉각 수용하고 변화되지 않을 경우 조직 전체의 퇴보로 이어질 수 있기 때문이다.
이때, 하위 거버넌스로 분화되는 거버넌스의 특성은 변화에 유연하게 대처할 수 있게한다.
거버넌스가 하나로 구성된 단일 체제였다면 모든 것을 바꾸기 어려웠겠지만, 하위 구조로 세분화 되어 있어 변화에 능동적으로 대처할 수 있다는 것이다.
둘째, 홀라크라시의 모든 구성원은 역할로써 규정된다.
홀라크라시에서 구성원은 모두 역할로 기능하는 존재가 된다. 즉, 홀라크라시의 기본 단위는 개인 '000'이 아닌, 그 사람이 맡은 역할 그 자체가 되는 것이다.
요즘 사내 갈등의 유형 중, 가장 큰 비중을 차지하는 것이 세대 간 갈등이다. 이러한 세대 간 갈등이 사내 갈등이 주축이 된 이유는 무엇일까? 물론 격화된 세대 갈등도 한 몫하겠지만, 제일 큰 원인은 직장 내 업무와 개인을 구분하지 못했다는 것이다.
홀라크라시는 이에 주목하여, 직장 내 업무와 개인을 철저히 구분하고자 했다. 그 결과, 조직 내 모든 구성원은 하나 이상의 역할을 가지며, 해당 역할에 대한 권한 또한 갖는다. 자신의 역할과 책임을 다함으로써 조직의 구성에 기여하는 것이다.
홀라크라시의 역할엔 크게 4가지가 있다. 각 팀 사이의 교류와 업무 전달을 맡는 '링크', 회의를 진행하는 '진행자'(선거로 지정됨), 회의의 내용을 기록하는 '서기', 자신에게 맡겨진 역할을 수행하는 홀론(홀라크라시의 최소 단위)으로 이뤄진다.
지금까지 홀라크라시의 두 가지 특징(1. 조직의 보스가 없다/ 2. 구성원은 역할로 규정된다)를 살펴보았다.
앞서 제시한 두 가지 특징만을 보아도 홀라크라시는 상당히 도전적이고 혁신적인 조직 모델이 아닐 수 없다.
과연 홀라크라시는 어떻게 적용될 수 있고 어떤 영향을 끼칠까? 이에 대해선 다음 기사를 통해 알아보도록 하겠다.
글/이윤서 학생기자