MZ세대가 많아지는 상황 속 효과적인 피드백의 전략은?

유튜브 ‘피드백은 남과 하는 것이 아니라 자기 자신과 하는 것이라는 사실! 스스로 피드백 해야 성장이 있습니다!’라는 영상을 게재했다. 

김경민 대표는 피드백이 무엇이고 피드백을 어떻게 사용할지에 대해 이야기 했다. 김경민의 벙커특강 10회 영상이다.

피드백의 본질

피터 드러커는 "지식 근로자의 학습을 위한 유일하고도 확실한 방법은 피드백"이라고 말했다. 김경민 대표는 이를 인용하며, 피드백이란 구성원의 성장과 발전을 위한 필수 도구라고 설명했다. 피드백은 크게 두 가지 유형으로 나눌 수 있다. 첫째는 코칭과 상호 소통을 통한 피드백이고, 둘째는 자기 성찰을 통한 피드백이다. 이 두 가지는 종종 혼합되어 적용된다.

피드백의 유형과 문제점

김 대표는 조직 내에서 피드백을 효과적으로 제공하기 위해 다음 네 가지 유형을 고려해야 한다고 설명했다.

출처: 가인지 TV

1) 이기적 무관심

처음 팀장이나 경영자가 팀원들과의 관계를 형성하는 단계에서 나타난다. 이 시기에는 관계가 형성되지 않아 직접적인 피드백을 제공하기 어려운 경우가 많다.

2) 파괴적 공감

시간이 지나 관계가 형성되면 친밀한 관계가 되지만, 직접적인 피드백을 주기 어려워지는 상황이다. 관계를 깨뜨릴까 두려워 필요한 피드백을 주지 않는 것을 의미한다.

3)불쾌한 공격

개인적 관계는 형성되지 않았지만 직접적인 피드백만 제공하는 경우다. 팀원에게 지나치게 직설적이고 공격적인 피드백을 제공하는 상황이다.

4) 근본적 솔직함

피드백을 제공할 때 있는 그대로의 사실에 집중하여 솔직하게 전달하는 것을 의미한다. 충고, 탐색, 해석, 판단을 앞세우기보다는, 관찰된 사실을 바탕으로 피드백을 제공하는 것이 중요하다.

피드백 제공 전략

김 대표는 피드백을 효과적으로 제공하기 위해 다음과 같은 전략을 제안했다.

출처: 이미지투데이

1) 공감대 형성

피드백을 제공하기 전에 팀원과의 공감대를 형성해야 한다. 이는 서로 어깨를 맞대고 같은 방향을 바라보는 것과 같다.

2) 사실에 집중

피드백은 있는 그대로의 사실에 기반해야 한다. 주관적인 판단이나 해석을 배제하고, 관찰된 행동에 대해 구체적으로 피드백을 제공해야 한다.

3) 학습 기회 제공

피드백을 통해 팀원이 자신의 부족한 점을 인식하고 개선할 수 있는 학습 기회를 제공해야 한다. 이는 단순한 지적이 아니라, 팀원의 성장을 돕는 방향으로 피드백을 제공하는 것을 의미한다.

출처: 이미지투데이

결론

피드백은 조직 내에서 구성원의 성장을 촉진하는 중요한 도구다. 효과적인 피드백을 제공하기 위해서는 관계 형성과 공감대를 바탕으로, 있는 그대로의 사실에 집중하여 솔직하게 피드백을 제공하는 것이 중요하다. 이를 통해 팀원은 자신의 업무 수행을 개선하고, 더 나아가 개인적 성장을 이룰 수 있다. 피드백의 본질을 이해하고, 이를 실천하는 리더가 될 때, 조직은 더욱 강해질 것이다.

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글/김민주 인턴기자