‘임팩트온’ 박란희 대표 “ESG=이끌지 말고 소통하며 지지해 줘야 된다!”

ESG 확산을 일으키고 있는 국내외의 3가지 축
ESG가 무엇인지 공부해야 되고 조직에 어떻게 적용하는지 배워야 된다
ESG 시대, 밀레니얼 세대가 좋아하는 조직문화를 만들려면 이끌지 말고, 소통하며 지지해 주자!

15일 가인지컨설팅그룹에서 주최한 ‘중소기업과 스타트업이 ESG로 경쟁력을 갖추는 방법’ 세미나가 온라인 라이브로 개최됐다.

이번 세미나에서는 언더백 기업과 비상장회사는 ESG를 어떻게 활용해야 하는지에 대한 방법과 100인 이하의 기업, 스타트업도 조직에 ESG 경영을 도입하여 경쟁력을 갖추도록 인사이트와 적용 방법을 제시했다.

ESG 전문 온라인 미디어 ‘임팩트온’ 박란희 대표, ‘ESG혁명이 온다’ 저자 김재필, 가인지컨설팅그룹 김경민 대표가 각각 ‘ESG경영을 위한 조직문화 구축하기’ ‘ESG는 어떻게 우리 기업의 경쟁력이 되는가’ ‘스타트업부터 대기업까지 피할 수 없는 ESG경영의 실천 로드맵’에 대한 주제로 1시간 동안 강의를 진행했다.

세션1에서 ‘임팩트온’ 박란희 대표는 ‘ESG시대, 우리 기업 조직문화 어떻게 만드나’라는 주제로 강의를 진행했다.

박 대표는 ESG와 조직문화를 어떻게 연결하는지, ESG확산의 3가지 축에 대한 기본 개념, ESG와 조직문화의 관련성, ESG시대에 조직문화를 업그레이드 하는 방법에 대해 설명했다. 아래는 박란희 대표 강의 내용이다.

ESG는 환경, 사회, 지배 구조의 약자다. 그중에서 조직문화는 ESG의 S 영역이라고 할 수 있다. 그중에서도 인적자원 관리는 매우 중요한 영역이다. E를 잘하기 이해서는 온실가스를 줄이고 에너지를 줄이는 것이라면 S는 회사의 이해관계자들에게 제대로 대하는 것이다.

ESG 확산을 일으키고 있는 국내외의 3가지 축이 있다.

ESG는 투자자들이 만들어낸 용어이고, 철저히 투자자들 중심의 언어다.

지금까지 CSR이나 사회공헌은 기업의 사회적 책임으로 언론이나 엔지오, 유엔기구 등에서 좀 ‘당위적으로 기업이 이렇게 해야 한다’는 식으로 접근했다면, ESG는 ‘아! 보니까 ESG 팩터가 나쁘니까 기업의 지속 가능성이 너무 떨어지고, 리스크가 너무 높아지고 있어’라고 파악한 투자자들이 기업 밸류에이션 산정할 때 재무적인 팩터와 함께 매우 중요한 비재무적인 팩터로 고려하기 시작한 게 바로 확산의 가장 큰 요인이다. 

2020년 블랙록의 래리핑크 회장이 서한을 보낸 게 ESG가 확 퍼진 계기라고 말한다. 래리핑크가 왜 CEO들한테 보냈느냐 하면, 블랙록은 9조달러, 우리 돈으로 1경원을 굴리는 세계 최대 자산운용사인데, S&P500 기업에서 평균 7.5%의 지분을 갖고 있다.

우리나라 100대 기업 중 82곳의 지분을 갖고 있다. 이들은 ETF상품으로 유명하다. ETF는 포트폴리오를 ETF에 담는 분산투자 방식이다. 예를 들어 기후변화나 인플레, 사회 불안 등 코로나 같이 시스템적 리스크가 생기면 포트폴리오 전체가 무너질 위험이 크다. 수익률이 확 떨어졌다.

그런데 ESG가 좋은 기업들은 리스크에도 수익률이 나쁘지 않다는 걸 데이터로 다 파악한 것이다. 비즈니스라운드테이블이라고 하는 미국 전경련이나 다보스포럼이나 다 비슷비슷한 시기에 기업이 이제 주주만이 아니라 이해관계자 들까지 배려해야 한다, ESG를 고려해야 한다는 걸 강조하는 것이 다 이런 맥락이다.

기업의 수명이 자꾸 줄어든다는 건 건강하지 못한 기업이 많다는 걸 의미한다. 이렇게 지속 가능한 기업, 오랫동안 건강한 기업을 찾아야 하는 투자자들이 ESG에 나선 게 첫 번째 축이다. 

ESG 확산의 두 번째 축은 정부이다. 이것은 E 즉, 환경과 기후변화가 갈수록 심각해지고 있기 때문이다. 얼마 전 IPCC라고 기후변화에 관한 전 세계 과학자들이 1만 4000명이 모여서 낸 6차 보고서인데 곧 우리가 1.5도 온도 상승이 마지노선이라는데 벌써 1.1도 올랐고 10년 안에 1.5 도는 넘긴다는 것이다.

그러면 폭염, 폭우, 산불 등 지금 미국이랑 유럽에서 난리가 난 이런 이상 기온이 점점 더 잦아질 것이다. 그래서 정부가 나서서 탄소세라든지 규제를 대폭 세게 하고 있다.

규제의 강도가 점점 커지고 있다. 이게 두 번째 확산 축이다.

세 번째 축은 밀레니얼세대라고 볼 수 있다. 밀레니얼세대는 소비자이기도 하고 직원이기도 하다. 이들은 불공정에 민감하다. 블라인드에 기업 내부 이야기가 속속들이 나온다. 상사 갑질, 직장 내 괴롭힘, 비정규직 차별 등등 조직 내부의 일이 블라인드를 통해 조직 밖으로 다 나오고 있다. 이게 조직문화 개선에 발등에 불 떨어진 기업들 모습이다. 

국내에서 보는 ESG와 해외에서 보는 ESG가 다르다. 외신 기사들을 보면 우리나라가 트렌드를 빨리 잡기는 한데 차이가 있다. 

ESG가 무엇인지 공부해야 되고 조직에 어떻게 적용하는지 배워야 된다. ESG가 나쁜 기업들의 조직문화들을 공통점이 있다. 리스크가 터진 기업들을 상당 부분 은폐가 있다. 조직문화가 ESG의 영향을 미치고 평가 측정 데이터들이 영향을 미친다. S를 잘 관리해야 되는 게 중요하다.

소셜미디어의 전과 후 세상이 바뀌었다. 소셜미디어가 등장했다는 건 세상이 달라졌다는 것이다. 옛날에는 개인이 취업을 할 때 해당 회사의 네트위크를 통해 아름아름 알아갔다.

그러니 정보에서 차이가 날 수밖에 없다. 기업들은 블라인드 뿐만 아니라 카카오톡 오픈채팅방을 통해 정보를 알 수 있다. 언론사 각각의 복지, 문화에 대해서 다 공유할 수가 있다.

회사가 정보적인 면에서 훨씬 손해를 본다. IT직원들이 오픈플랫폼을 통해 서로 정보를 공유할 수 있다. 조직 내부 정보를 기업이 비밀로 갖고 갈 수가 없는 시대가 됐다.

아마존이 넷제로를 선언하게 된 이유는 바로 직원들 수천명이 기후파업을 벌이겠다고 하는 바람에 제프 베조스가 2040년까지 넷제로 선언하겠다고 한 것이다. 블랙라이브스매터 사건 때 스타벅스가 직원들에게 BLM티셔츠 못 입게 했다가 불매운동 맞고, 급히 사과한 것이 바로 이런 사례들이다.

버거킹의 예를 들자면, 위민 빌롱 인더 키친이라고 여성의 날에 트위터를 했다. 여성들은 부엌에 있어야 한다는 말에 난리가 났다. 본래 여성 요리사가 너무 없어 여성 요리학교 요리사 양성 프로그램을 알리려고 했는데, 역풍 맞았다. 이렇게 소셜미디어는 약일수도 있지만 독일 수도 있다.

결국 ESG시대에 조직문화는 지금까지의 주주자본주의가 이해관계자 자본주의로 변화해가는 과정을 보여주는 것이라고 볼 수 있다. 회사가 주주의 것만은 아니라는 것이다. 소비자의 것이기도 하고 직원들의 것이기도 하고 협력업체의 것이기도 하다는 거다. 그래서 이들의 파이만큼 고려하고 대우해줘야 한다는 것이다.

ESG 시대, 조직문화를 어떻게 업그레이드해야 될까?

글로브스캔과 서스테이너빌리티가 2020년, 2021년 세계에서 가장 지속가능하다고 전문가들이 꼽은 기업 순위이다. 거의 항상 1위는 유니레버이다. 2위 파타고니아, 그밖에 이케아, 인터페이스, MS, 네슬레 등등 항상 들어가는 기업이다.

유니레버의 지속가능성 보고서를 보면 ‘아워 피플(우리 사람들)’라고 적혀있다. 직원들을 엄청 중요시생각한다는 반증이다. 모든 사업기회를 직원, 소비자, 고객, 협력업체 등으로부터 구하는 서큘러 구조가 되어 있다.

유니레버가 지속가능성을 우선순위로 둔 건 2009년 폴 폴먼이라는 CEO가 취임하면서, 10년짜리 비전을 내세운 게 시작이었다.

환경오염을 최소화하고, 회사 책임을 다하면서도, 수익을 두배로 높이자는 게 목표였다. 유니레버는 가장 먼저 CSR 전담 부서를 없앴다.

CSR이 특정 부서에 담당하는 게 아니라, 전 사적으로 해야한다고 봤기 때문이다. 그리고 분기별 실적보고서, 수익 공시를 폐지했다. 단기실적을 자꾸 발표하면 단기 성과에 집착하기 때문에 중장기적인 ESG 경영이 어렵다고 본 것이고, 주주들한테 이를 설득했다.

처음에는 8%나 주가가 폭락하기도 했다. 그런데 폴폴먼이 2019년까지 10년 재임한 동안 주가가 200% 이상 성장했고, 매출은 크게 달라지진 않았지만 시총이 연평균 9.9% 가량 계속 상승했다. 

해외에서는 ESG 성과목표와 인센티브를 연동시키는 경향까지 나오고 있다. 이러다보니, 계속 해서 혁신이 일어나고 있다. 유니레버 같은 글로벌 소비재기업이 가장 힘든 게 공급망이다.

개발도상국에 공급망이 다 뻗쳐있으니 일일이 파악할 수가 없는 것이다. 인공위성과 AI 데이터 통해서 파악한다든지, 오른쪽은 환경발자국을 줄이기 위한 초소형 컨테이너 공장을 만드는 등 혁신이 일어난다.

뉴질랜드 사무소에서는 직원 80명을 대상으로 올해 주4일제 테스트를 하고 있다. 효과가 좋으면 전 세계 15만명 직원한테 확대 적용한다고 한다.

주4일제에 대한 논의가 미국이나 유럽에서는 많이 나오고 있는데. 이를 선제적으로 시행하는 것이다. 한국에서는 감히 엄두가 안 나는데, 이렇게 시대를 앞서서 늘 뭔가를 빨리 하다 보니 좋은 성과가 나고 있다.

직원 한명 한명에 대서 보충처리를 하는 것에 대한 이직률 데이터도 관리가 되고 있다. 모든 지속가능 보고서가 관리가 되고 있다. 우리 회사가 지속가능한 기업이 되기 위해서 데이터 관리를 하고 있다. 

두번째 파타고니아 사례다. 파타고니아는 젋은 분들 은행 그룹사에서 ESG경영을 해야되는데 제일 큰 것은 직원들에게 ESG내재화를 하기 위해서 아이디어 공모전을 하는데 참여자가 없어서 파타고니아를 경품으로 내놓았는데 밀레니얼 세대의 폭발적인 인기를 끌었다.

파타고니아는 미국의 블랙프라이데이 때 ‘이 재킷을 사지 마세요’라고 광고를 해서 주목을 크게 받았다.

파타고니아는 철학 자체가 ‘우리는 지구를 위해 사업한다’는 게 사명이다. 제품의 전 과정에서 환경, 사회 영향을 최소화하려고 한다. 원래 창립자가 산악인이었다. 이곳은 30년 동안 꾸준하게 이 미션을 추구해왔다. 매출의 1%는 항상 환경단체를 위해 쓰고 재생가능한 섬유로 의류를 만들고, 이를 수선까지 해준다. 

파타고니아 이야기를 다룬 책이 ‘파도가 칠 때는 서핑을’이라는 것이다. 파타고니아의 근무시간 자유 선택 정책이다. 서핑을 할려면, 딱 시간이 정해져있지 않고 파도와 조수, 바람이 좋을 때 가야한다. 그래서 직원들이 책임은 다하되, 근무시간은 자유롭게 쓰라는 것이다. 사실 코로나로 인해서 우리는 얼마든지 재택근무로 일이 가능하게 됐음을 알게 됐는데, 파타고니아는 정말 빨리 이런 정책을 시행했다.

얼마 전에 한화생명에서 이 파타고니아 정책을 벤치마킹해서 양양에 원격 근무지까지 도입해서, 재택근무를 할 수 있는 시스템을 도입했다. 잘되면 다른 지역에도 이런 거점센터를 만들거라고 한다.

신한에서도 메타버스 등 은행의 IT가속화가 됐는데 기존 세대는 너무 늙어서 메타버스도 모른다. 커뮤니티 조직을 만들어서 직원들 의견을 자꾸 들으려고 하고 있다. 

결론은 ESG 시대, 밀레니얼 세대가 좋아하는 조직문화를 만드려면? E – 이끌지 말고, / S – 소통하며/ G – 지지해줘야 된다!

*사례뉴스 기사 원문 보기 http://www.casenews.co.kr/news/articleView.html?idxno=4595

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