“앞만 보는 조직에 성장은 없다” 성공하는 조직이 반드시 지키는 핵심 원칙

가인지컨설팅그룹 김경민 대표 “피드백은 비판 아닌 성장 루틴”
효과적 피드백 위한 전략, AAR 방법론
싱크업 회의, 정기 1:1 미팅 등 실질적 피드백 전략 제시

성장하는 조직은 지속적인 피드백을 기반으로 발전한다. 조직 관리에서 업무 피드백이 중요하다는 사실은 대다수가 인정하지만 ‘피드백’ 자체를 달가워하지 않는 경우가 많다. 그 이유 중 하나는 피드백과 ‘비판’을 혼동하기 때문이다.

심리학자 존 가트만(John Gottman) 박사가 15년간 3천 쌍 이상의 부부를 추적 관찰한 결과, 비판이 부부 갈등의 가장 강력한 예측 변수임을 밝혀냈다. 그는 비판, 경멸, 방어, 담쌓기라는 ‘4가지 파국의 기술’ 중에서 ‘비판’이 이혼 가능성을 가장 먼저 유발한다고 경고했다.

피드백은 조직의 지속적 성장을 이끈다.[출처:이미지투데이]

이를 기업 상황에 적용해 보면, 피드백 과정에서 ‘비판’과 ‘피드백’을 구분해야 할 필요성이 더 분명해진다. 피드백을 단순 비판으로 치부하지 않고, ‘최고의 투자’로 만들기 위해서 조직은 어떤 전략을 선택해야 할까?

지난 4월 30일 가인지TV 유튜브에서 ‘김경민의 경영벙커’ 라이브 방송이 진행됐다. 라이브에서 가인지컨설팅그룹 김경민 대표는 효과적인 피드백 루틴 구축 방법과 실질적 실천 조언을 제시했다.

라이브에서 김경민 대표는 ‘피드백 루틴’ 개념을 제시했다. 그는 “피드백을 일회성 이벤트가 아니라 지속적인 루틴으로 만드는 게 중요하다”며 조직의 지속적 성장을 위한 AAR(After Action Review)의 필요성을 강조했다. 이와 함께 정기적 루틴이 있는 미팅의 필요성을 언급했다.

가인지컨설팅그룹 김경민 대표가 효과적인 피드백 방법론인 AAR을 설명하고 있다.[출처:가인지캠퍼스]

국내에서 피드백을 중시하는 여러 기업은 AAR의 중요성을 강조하는 추세다. AAR이란 ‘피드백을 통해 행동 교정을 위한 5가지 질문을 활용하여 성과 인식을 높이는 방법론’이다. 조직 내 피드백을 강조하는 김경민 대표는 저서 ‘성공의 숨겨진 비밀 피드백’을 통해 실질적 피드백 전략인 ‘AAR’을 소개했다. 그는 “가인지컨설팅그룹은 27년 전부터 지금까지 입사 첫날부터 AAR을 작성하도록 하고 있다. ‘목표, 결과, 원인, 개선, 교훈’ 총 5가지 질문을 통해 스스로 지식을 발견하게 하는 효과적인 피드백 방식이다”라고 설명했다.

리더와의 공식적 피드백은 필요하다. 하지만, 공식 피드백 전에 동료를 통한 작은 점검을 통해 본격 피드백 세션의 긴장감을 낮추는 ‘동료 피드백’도 현명한 피드백 전략이 될 수 있다. 김 대표는 “동료 피드백을 통해 스스로 부족한 부분을 먼저 인정하게 되고, 리더와의 대화에서 방어적 반응이 아닌 ‘열린 자세’를 갖게 된다”고 전했다. 

리더 피드백이 반드시 필요하지만, 동료 피드백도 필요하다.[출처:가인지캠퍼스]

이와 함께 정기적 루틴의 미팅 필요성을 강조한 김 대표는 “매일 아침 3~5분 정도의 시간을 내어 1일 싱크업 미팅을 진행하고 있다. 9시가 되면 회의실에 모여 포스트잇에 아이디어를 공유하고 하루를 시작하는 3분 루틴이다. 지각자가 줄어드는 효과도 있다”고 말했다.

실질적 효과가 없는 피드백은 ‘기대 효과와 목표 설정’이 없는 경우가 많다. 즉, 방향 설정은 피드백 유효성 평가의 척도가 된다. 김 대표는 실질적 피드백을 위해 정기적인 1대1 미팅을 진행할 필요가 있다고 언급했다. 

피드백의 핵심은 평가가 아니라 조직 성장을 위한 '설계'다.[출처:이미지투데이]

결국 피드백은 평가가 아니라 설계다. 팀원이 스스로 성장하는 구조를 만드는 것이야말로, 조직 리더가 갖춰야 할 핵심 역량이다. 김 대표가 강조한 두 가지 피드백 루틴은 ‘질문이 수반된다’는 공통점을 가지고 있다. 여기에는 대화 과정에서 팀원이 70%, 리더가 30%의 비중을 가져가는 ‘7:3의 법칙’이 적용된다. 미팅 과정에서 팀원이 스스로 말할 기회를 줌으로써, 효율적인 피드백 문화 조성에도 기여할 수 있다.

이 외에도 질문 중심 루틴, 사후 복기 루틴, 문화 정착 루틴 등 실무에 즉각 적용할 수 있는 피드백 루틴 방법론을 제시하며 개인과 조직의 지속적인 성장을 이끄는 방법을 소개했다.

보다 자세한 내용은 가인지캠퍼스 김경민의 경영벙커 ‘바뀌지 않아서 피드백을 포기하고 싶을 때! 상사의 피드백이 안통하는 직원에게 이렇게 해보세요’ 영상에서 확인할 수 있다.

*본 기사는 4월 30일 가인지캠퍼스 ‘바뀌지 않아서 피드백을 포기하고 싶을 때! 상사의 피드백이 안통하는 직원에게 이렇게 해보세요 | 김경민의 경영벙커’ 영상을 기반으로 작성했습니다.