손흥민-토트넘 재계약 사가를 통해 알아 보는 리더가 핵심인재를 존중하는 방법!

글/이성현 기자

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토트넘, 손흥민에게 1년 계약 연장 지시…옳은 레전드 예우 아니라는 반응 많아
리더들 또한 핵심인재들에게 연봉 인상보다는 인정과 신뢰를 건네야

토트넘 핫스퍼의 손흥민의 계약 만료 기한인 2025년 6월까지 8개월도 채 남지 않은 상황에서, 지지부진하던 계약 연장과 관련하여 드디어 진전이 있다는 소식이다.

손흥민은 2015년 토트넘에 입단 후 10시즌 동안 419경기에 출장하여 165골과 87도움을 기록한 명실상부한 토트넘의 레전드다. 그리고 2019년 토트넘이 UEFA 챔피언스리그 결승전에 진출했을 당시 토트넘에서 출전했고, 현재까지 남아 있는 유일한 선수이기도 하다. 저번 시즌도 리그에서만 17골과 10도움을 기록해 10-10을 달성했으며, 주장 역할까지 수행해 팀 내에서 그 비중이 막대하다.

현재 그의 계약 기간은 2025년 6월까지인 것으로 알려져 있으며, 보스만 룰에 의해 내년 1월부터는 타 팀과 자유로운 공식 협상이 가능하다. 특히 손흥민 정도의 공격포인트를 생산할 수 있는 선수는 전세계를 찾아봐도 얼마 없기에 그를 영입을 노리는 팀이 많을 것으로 예상된다.

(사진출처: 토트넘 핫스퍼 공식 홈페이지)

얼마 전에는 스페인의 FC 바르셀로나에서 손흥민 영입을 고려하고 있다는 내용이 보도되기도 했다. 게다가 FA(자유계약)로 영입할 수 있다면 이적료가 발생하지 않아 타 팀 입장에서는 주급 제안에 더 많이 투자할 수 있고, 선수도 더 좋은 조건을 제안받으니 긍정적으로 고려할 수 있다. 그렇기에 보스만 룰이 적용되는 1월 이전까지 토트넘은 무조건 그와의 재계약을 성사시켜야 하는 상황이다.

하지만 재계약 협상에 진전이 없던 와중에, 해외 축구 이적시장 소식에 능통한 기자 파브리지오 로마노가 토트넘이 A매치(대표팀) 휴식기를 맞아 손흥민에게 1년 계약 연장 옵션을 발동할 것이라는 소식을 전했다. 그에 의하면, 토트넘의 계획은 손흥민이 토트넘에서 ‘적어도’ 한 시즌 이상 뛰게 하는 것이다. 토트넘 소식에 능한 이브닝 스탠다드의 댄 킬패트릭 또한 토트넘이 계약 연장 옵션을 발동할 것이라는 소식을 보도했다.

이에 현지 팬들의 반응은 무조건적으로 긍정적이고, 혹은 계약 연장 기간을 늘려야 한다는 반응도 존재한다. 일각에서는 손흥민이 토트넘의 제안에 대해 실망할 수도 있다는 추측을 내놓았다. 10년간 토트넘에 헌신한 그에게 장기 계약 협상을 보류하는 태도가 1년 계약 연장 제시를 통해 간접적으로 드러나기 때문이다. 팀 측에서는 손흥민이 만 32세라는 적지 않은 나이에 진입했기에 1년 계약을 제시했을 수 있지만, 적어도 2년 이상의 계약을 제시해야 전설과 동시에 여전히 팀의 에이스이자 골잡이인 그에 대한 예우라는 해석이다.

손흥민은 특히 팀 내에서 특유의 친화적인 성격으로 선수들과 친밀한 관계를 유지하는 것으로 유명하다. (사진출처: 토트넘 핫스퍼 공식 홈페이지)

손흥민과 같은 슈퍼스타가 아니더라도 직장 생활에서 비슷하게 적용된다. 리더들은 구직자가 기업을 선택하는 1순위 조건이 연봉이고, 또 핵심인재의 이직 이유가 연봉 혹은 직책이라고 착각하는 경우가 있다. 이미 그들의 연봉과 직책은 충분히 선망할 만한 데도 말이다. 물론 그게 맞을 수도 있다. 그러나 핵심인재의 이직 이유는 연봉이 아닌 다른 이유들도 많다.

그 중 하나가 바로 존중과 인정이다. 회사가 성장한 만큼 그들도 분명 자신을 희생하며 수년 넘게 업무에 임했을 것이다. 하지만 리더와 조직이 그들의 노력을 알아주지 않거나, 아무리 기업에 정통하더라도 할 수 있는 일이 파편화되고, 업무 환경이 자유롭지 못해 조직에 영향을 미치지 못하면 애사심은 저하되고, 외려 서운함을 느낄 것이다. 실제로 이것들이 가능하다면 연봉을 낮춰서 이직하는 경우도 존재한다.

즉, 이미 조직 내에서 증명을 마친 핵심인재들에게 필요한 건 돈보다도 존중과 인정, 그리고 신뢰다. 그들의 성과를 알아주고, 업무 범위를 확장해 기업 내 책임을 증대하는 등의 노력을 기해야 한다. 여기에는 자기 효능감을 확인하고 성장할 수 있는 조직문화가 전제되어야 한다.

이러한 조직 문화가 전제되려면 각 구성원이 동기부여를 느껴야 하는데, 이에 가장 큰 영향을 미치는 건 리더와 구성원의 1대1 피드백이다. 업무 후 회식 도중 “수고했어~”라고 말하는 건 피드백이 아니다. 무엇에 대한 수고와 감사인지 듣는 사람이 알아야 한다. 1대1 피드백에서 리더는 상대가 기업 내에서 정확히 어떤 재미와 의미, 그리고 성장을 느끼는 지 물어볼 수 있어야 한다. 또 대화를 통해 그들이 힘을 쏟고 있는 일에 대한 사명감과 성취를 알아야 하고, 자신이 무엇을 도울 수 있는 지 또한 인지해야 한다.

다시 손흥민의 사례로 돌아와 보자. 그는 이미 대외적으로 엄청난 성과를 거두었고, 수입과 사회적으로 받는 존경은 이루 말할 수 없다. 그가 원하는 것은 물질적인 게 아닌 구단 측의 ‘존중’이다. 10년간 헌신해 왔고, 현재에도 그의 책임은 막중하다. 선수들과 유기 계약을 맺는 스포츠계의 특성상 ‘레전드’들에 대한 존중은 보통 다년 계약 제시로 나타난다. 나이가 들고 기량이 하락했을지 언정 그간의 노고와 영광을 다년 계약으로 보답하는 것이다.

그런데 1년 계약 연장 옵션을 제시받은 손흥민의 모습은 마치 기업 내에서 인정받지 못해 무상감에 잠긴 인재와 흡사해 보인다. 토트넘의 다니엘 레비 회장이 진정 구성원과 인재들을 위하는 리더라면, 손흥민과 깊은 대화 및 피드백을 통해 그를 기릴 수 있는 방안인 다년 계약 제시를 통해 진정 감사를 표해야 한다.