'한국'에서 OKR 계획을 효과적으로 수립하려면?

10월 2일, 제11회 대한민국 OKR 코치 포럼 진행

제11회 대한민국 OKR 코치 포럼이 지난 10월 2일 합정 가인지벙커에서 진행됐다.

포럼은 현대오토에버 소프트웨어 개발센터 지두현 센터장의 OKR(목표 및 핵심 결과 지표) 목표 수립과 역량 평가 과정을 담은 강의와, 이후 이와 연관된 주제로 토론을 나누는 순서로 진행됐다.

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지두현 센터장은 ‘추상적인, 그리고 현실적인 OKR’을 주제로 강연했는데, 먼저 한국에서 OKR이 최근 주목받는 이유에 대한 챗GPT의 답변을 예시로 들었다.

그중 미국에서 인텔과 구글, 최근에는 메타와 넷플릭스 등 여러 스타트업 기업들의 성공 사례들을 언급하며 한국은 미국과 달리 개방적이고 투명한 기업 문화와는 거리가 있기에 더더욱 OKR을 채택해야 함을 주장했다.

지 센터장은 한국과 미국의 문화 차이에 대한 이야기를 이어갔는데, 문화적 뿌리도 OKR에 영향을 준다는 신선한 주장이 청중의 이목을 끌었다.

미국은 생존보다 과업의 완수를 중요시하고, 한국은 생존을 위해 희생을 불사하는, 상이한 역사관을 지닌다.

즉 그에 의하면 OKR은 미국에서 태동하고 인기를 얻은 성과지표 모델이기에 한국적이지 않다.

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그래서 지 센터장은 이를 한국에 적용되게 하려면 먼저 문화적 차이를 극복해야 한다고 주장했다.

미국적인 사고방식에서 벗어나, 각각의 기업체에서 구성원이 일하고 소통하는 고유의 방식이 ‘우리는 왜 이 일을 하는가‘라는 OKR의 기본 전제와 효율적으로 결부되어야 한다.

먼저 이것이 완수되면 우리가 직면한 현실을 어떻게 받아들이고 해석한 다음, 우리가 OKR을 소화할 수 있는 역량이 있는지 탐구해야 한다.

그중에서도 리더십이 중요한 소양인데, 지 센터장은 강의 내내 리더십을 OKR의 주요 덕목으로 강조하는 모습이었다.

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본격적으로 OKR을 이야기하면서 이것의 핵심적, 기본적 요소를 분석했는데, OKR의 가장 큰 존재 이유로 간단하게 확장과 성장을 꼽았다.

그리고 이에는 실패가 필연적으로 수반되고, 상술한 미국의 예시처럼 OKR의 가장 중심에는 과업이 존재하기에 OKR은 속된 말로 ‘빡세고’, 힘들어야 한다고 강하게 주장했다.

근거로 도전적인(challenging) 일에 직면했을 때 최대의 성과를 낼 수 있다는 도슨 법칙을 예시로 들었다.

그리고 이 힘든 업무를 공감할 수 있는 구성원이 원하는 결과를 이끌어내는데 도움이 된다.

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공감할 수 있는 구성원은 다시 리더십으로 귀결된다.

모두를 포용할 수 있는 부드러우면서 강한 리더십으로 팀을 하나로 모아야 하기 때문이다.

일단 이것이 완료되어야 각각의 부서에 대해 논의할 수 있는데, 당연하게도 수평적 커뮤니케이션이 잘 진행되는 지 또한 중요하다.

여기서 OKR과 KPI(핵심성과지표)의 차이점이 드러난다.

KPI는 각각의 부서가 원하는 목표를 중시하는 반면, OKR은 팀 전체가 원하는 목표를 지향점으로 하여 나아간다.

도출되는 OKR의 또 다른 특징은 전사적이다.

구체적으로는 Top-down(위에서 아래로) 형식인데, 기업 전체의 목표로 시작하여 점진적으로 개별 부서의 그것으로 나아가야 한다.

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지 센터장이 마지막으로 강조한 부분은 차이의 존중이다.

한 팀이지만 개개인은 많은 면에서 다를 수밖에 없다.

성격부터 가지고 있는 역량, 역량을 이용하여 일궈낸 성과까지.

무언가를 실현했다면 그에 따른 차별적인 보상은 필수적으로 지급되어야 하고, 구성원들은 그 차이를 존중해야 한다.

가령 특정 스포츠팀에서 팀을 대표하는 선수가 다른 이들보다 많은 임금을 수령한다고 아무도 이의를 제기하지 않듯이 말이다.

 

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지 센터장의 강의를 핵심 단어로 정리하면 다음과 같다; 문화적 차이, 리더십, 도전적, 전사적, 원 팀(One team), 역량의 차이와 존중.

OKR은 겉으로만 봤을 때는 추상적이고 어려워 보이지만, 이렇게 내부를 뜯어보면 생각보다 우리가 당연하게 여겨 왔던 요소들이 대부분이다.

그리고 꼭 경영에 있어서 OKR이 답은 아니라고 그는 끝맺었다.

기업의 성향에 따라 KPI가 여전히 부합할 수도 있으니 지표 간의 명확한 차이를 인지해야 한다.

특히 조직의 리더가 차이를 이해하는 데 가장 중추적인 역할을 할 터이다.

이 밖에도 상술한 내용을 복기하면, 2020년대 기업 경영에서 리더가 얼마나 중요한지는 당연하고, 그들이 어떻게 역할 해야하는지를 고민해야 할 때다.

 

글/ 이성현 기자