현대오토에버 류석문 CTO가 말하는 성장하는 조직이 되기 위한 4가지 방법

7월 가인지 성장클럽(이하 ‘가성클’) 양재AT센터에서 진행
현대오토에버 류석문 CTO..”계속해서 “성장하는 조직 만들기” 강연
좋은 인재가 오고 싶어하는 채용 공고 작성 방법
리더로 누구를 세워야 하는지
조직이 팝콘통이라면, 좋은 팝콘보다 나쁜 팝콘을 거르는 것이 더 중요
우리 인간은 완벽하지 않음을 인지할 것

 

7월 가인지 성장클럽(이하 ‘가성클’)에서 현대오토에버 류석문 CTO가 강연을 진행했다. ‘실력 있는 경영자들의 지식 커뮤니티’ 가성클이 7월 25일 오전 8시 30분부터 11시 20분까지 양재 AT센터에서 열렸다.

이번 행사에는 150여 명의 경영자가 참석하여 전문가의 인사이트를 얻고 공유하는 시간을 가졌다. 가성클은 매달 다양한 주제로 경영 세미나와 워크숍을 개최하며, 성장하는 경영자들의 커뮤니티 분과 모임을 동시에 진행한다.

가성클은 경영자들이 최신 경영 트렌드와 전략을 습득하고, 이를 통해 자신의 기업을 성장시키는 데 필요한 실질적인 도움을 제공하는 것을 목표로 한다. 전문 강연자와 경영자들 간의 교류를 촉진하며, 참가자들에게 실질적인 경영 인사이트와 네트워킹 기회를 제공하는 것으로 평가받고 있다.

7월 가성클 A부에서는 “계속해서 성장하는 조직 만들기”라는 주제로, 좋은 인재가 오고 싶어하는 채용 공고 작성 방법과 리더로 누구를 세워야 하는지에 대한 인사이트를 전달했다. 

아래는 현대오토에버 류석문 CTO 강연 내용이다.

 

가인지 성장클럽(7월)

 

회사는 조직을 어떻게 성장시킬 것인가에 대한 고민을 많이 하게 된다. 어떤 사람을 채용하고, 또 어떻게 잘 헤어지는지에 대한 기본적인 원리에 대해 설명했다.

조직을 팝콘 통에 비유하며, 좋은 인재들로 채워야 한다고 강조했다 회사는 채용 공고에 직무 소개와 자격 조건, 보상 및 복지를 올리는데, 자격 조건을 까다롭게 기술하면, 솔직한 인재가 자신을 맞지 않는다고 판단하고 지원하지 않을 수 있다.

반면, 사기를 잘 치는 사람이 지원하여 면접을 보게 되는 경우가 있다 회사는 채용 공고에 직무 소개와 자격 조건, 보상 및 복지를 올리는데, 자격 조건을 까다롭게 기술하면, 회사에 필요한 솔직한 인재가 자신을 맞지 않는다고 판단하고 지원하지 않을 수 있다.

회사가 나열한 조건에 모두 맞는 척 연기하는 지원자가 지원하여 면접을 보게 되는 경우가 있다.채용 공고에서 보상과 복지를 강조하면, 회사의 가치보다 보상 및 복지를 중요시하는 사람이 들어오게 된다. 이는 조직 내에서 개인의 이익만 추구하는 사람이나 사이코패스, 소시오패스가 들어올 수 있음을 의미한다.

환경의 중요성을 강조하며, 스탠퍼드 대학교 감옥 실험의 교훈을 언급했다. 환경이 악하면 선한 사람도 악하게 변할 수 있다. 좋은 팝콘을 모으는 것도 중요하지만, 본질을 변화시키는 나쁜 인재가 들어오지 못하게 하는 것이 더 중요하다.

 

 

채용 과정에서 문제가 있는 사람을 뽑으면, 조직이 변화하게 되며, 조직 목표가 잘 맞춰진 사람이 먼저 나가게 된다. 따라서 좋은 사람을 놓치는 것을 두려워하지 말고, 나쁜 사람이 들어오는 것을 더 조심해야 한다. 회사의 비전과 일의 가치를 중요시하는 사람을 채용의 지향점으로 두어야 한다.

회사의 미션과 비전에 진심으로 동의하는 사람인지, 면접에 통과하기 위해 동의하는 척하는 사람인지 식별하는 것이 필요하다. 회사가 고민해야 할 부분은, 제 일에 집중하느라 SNS 활동도 하지 않는 후보자를 찾는 것이다. 리더들이 나서서 기업 강연, 대학 강연, 컨퍼런스 발표 등 그들의 흥미를 끌 수 있는 적극적인 활동을 해야 한다.

그런 후보자들을 찾았다면 그들과 장기적인 네트워크를 유지해야 한다. 싱싱한 팝콘을 구했더라도 팝콘 상자의 상태가 좋지 않으면 안 된다. 조직을 이해하려면 최근에 누가 승진했는지 확인하는 것이 중요하다. 승진된 사람이 회사의 외부적 인재상과 들어맞는다면 회사는 잘하고 있는 것이다.

리더는 영향력이 막강하다. 잘못된 평가를 하는 리더가 있다면, 조직이 잘못될 수 있다. 좋은 리더는 성과를 내고, 협업을 이끌어내며, 다른 사람의 성과를 도와서 내부 평판이 좋은 사람이다. 그러나 사바나 가설에 의하면 인간은 본능에 따라 힘이 센 인간을 리더로 찾고 있다. 인간 사회의 변화가 진화 속도를 앞서서, 인간은 현대를 살고 있지만 우리의 뇌는 석기 시대에 머물러 있다. 우리는 적응을 못하고 있다.

팀을 승리로 이끌 운동부 코치를 선택하라는 심리학 실험이 있었다. 우승을 한 번도 해본 적 없지만 참가자와 같은 학교 출신인 후보자 A와 승리 전적이 있지만 다른 학교 출신인 후보자 B가 있었다. 실험 결과, 일반적으로 같은 학교 출신의 역량 낮은 리더인 후보자 A를 선호했다.

생존에 유리하기 때문에 인간은 자신과 같은 카테고리의 인간을 선호한다. 이러한 편향을 인지하지 못하는 이상 문제를 반복할 수 밖에 없다. 문제 개선의 출발점은 먼저 우리 회사는 채용도, 리더 선발에도 소질이 없다는 것을 인정하는 것이다. 인정만 하더라더 적어도 억제할 수 있다. 

문제해결 방법으로는 첫번째는 사람을 순환 시켜 부당 거래를 방지한다. 사람을 고이게 하면 안된다. 핵심 인재이더라도 계속 고이게 하는 것은 위험하다. 혼자만 알고있는 코드나 설정, 의사결정 사유가 있어서는 안된다. 시스템으로 해결해야 한다. 개인에 대한 의존도를 높이면 결국 회사에 위험하다.

그 인재가 회사를 나가게 되는 순간 조직은 큰 타격을 입을 수 있다. 사람을 한 곳에 머물지 않게 하고 여러 경험을 할 수 있게 해준다. 그러나 일이 바쁘고 그 사람이 없으면 조직의 성과가 떨어질 것 같은 걱정과 우려 때문에 위의 방법을 실현하는 것을 무서워한다 그러면 결국 좋은 인재가 나가거나 고인물이 조직을 망치는 부정적인 결과가 발생한다. ‘저 사람이 없으면 안된다’는 매우 위험하다. 같은 일을 반복하면 관성에 의해 행동하게 되고 관성에 의존하면 새로운 관점을 가질 수 없다.

두 번째는 책임감을 자주, 강하게 상기 시킨다. 그래야 일을 중요하게 여길 수 있다. 수동적으로 하는 것과 목적의식을 갖고 일을 하는 것은 완전히 다르다 따라서 그 일이 어떤 가치를 창출하고 그 일이 어떻게 회사의 미션을 달성할 수 있는지를 설명해야 한다. 또 자신으 ㅣ의사결정이 돌이킬 수 없는 큰 재앙을 만들고 많은 사람에게 영향을 줄 수 있음을 이해시킨다.

 

 

세 번째, 사람을 추상적인 존재로 여기게 두지 않는다. 98대 2를 보면 98만 신경쓰고 2를 중요하게 여기지 않는다. 숫자로 보는 것에 훈련되어 사람을 중요하게 여기지 않는 것이다. 고객을 숫자로만 접근하는 것이 아니라 구체적인 사례를 보고 문제를 해결하려고 해야한다. 공감하려면 사용자를 직접 만나고 살펴야 한다. 구성원과 공감하려면 리더는 구성원과 같은 공간에 있어야 한다. 밖에서 무슨 일어나지 모르고 함께 경험하지 못하면 리더는 바보가 된다.

네 번째, 누군가 지켜봐야 한다. 혼자만 알고 있다면 부패할 수 밖에 없다. 회사의 산출물을 모든 구성원과 공유해야 한다.

이콘(econ)은 실존하는가? 만원짜리 라디오를 골라 계산대에 갔더니 걸어서 5분 거리에 있는 다른 마트에서 똑같은 제품을 2천원 싸게 판다는 정보를 알려준다.

또 100만원짜리 tv를 골라 계산대에 갔더니 걸어서 5분 거리에 있는 다른 마트에서 똑같은 제품을 2천원 싸게 판다는 정보를 알게 돼다. 이콘에 따르면 다른 마트를 가야 한다. 그러나 이콘이 실제적인 시장과 예외적인 경우가 많다. 인간은 늘 합리적으로만 판단하지 않기 때문이다. 따라서 나를 포함한 모든 인간은 합리적이지 않다는 것을 명심해야 한다. 

 

 

“생각에 관한 생각”(대니얼 카너먼 저)에 따르면 인간은 두 가지 상호 보완적인 시스템을 이용하기 떄문에 인간은 합리적이지않다. 시스템1은 직관으로, 빠르고 에너지 소비가 없으며 대부분의 의사결정을 처리하고 오류가 발생한다는 특징이 있다. 시스템 2는 의도를 파악하고 의문을 가지고 분석하며, 느리지만 신중하게 움직인다. 여기서 문제는 시스템 2로 처리해야 하는 일을 시스템1로 처리했을 때 발생한다. 그러한 실수를 받아들이고 자신이 편향이 있다는 것을 받아들여야 한다. 자아존중감이 높으면 그것을 받아들일 수 있다. 자아존중감은 해낼 수 있다는 자기능력감과 자신이 사랑 받을 가치가 있다는 자기 가치감이 필요하다. 자아존중감이 높으면 자신이 완벽할 수 없음을 인정하고 타인의 부정적 견해에 크게 영향 받지 않는다. 

자아존중감을 높이는 방법으로는 먼저 그대로의 자신을 받아들이고 자신이 통제할 수 있는 일을 하며 자신감을 회복하는 것이다. 둘째로, 일기를 쓰며 자신과 대화를 한다. 마지막으로 나뿐만 아니라. 다른사람들도 모두 실패를 경험하며 실패는 끝이 아닌 과정임을 인지한다.

최종적으로, 인간은 완벽하지 않으며 완벽하지 않도록 진화해왔다. 따라서 자신을 너무 의심하지 말고 다양한 관점을 가진 사람들과 시너지를 내서 조직생활을 해야하며 마지막으로 팝콘 상자를 잊지 말아야 한다. 바퀴벌레를 들어오게 하지 못하게 하고 들어올 경우에 빨리 처리해야 한다. 

 

글/이예지 기자, 채유진 기자