SM Culture & Contents HR 센터장 나선영
국내 최초 OTT 플랫폼 가인지캠퍼스에서 ‘SM C&C, 20년차 HR센터장이 말하는 HR매니저와 일하는 방법! (To.언더백 경영자)’라는 제목으로 SM C&C 나선영 센터장과의 인터뷰 영상이 게재됐다.
아래는 SM C&C 나선영 센터장과의 인터뷰 내용이다.
Q. 자기소개 부탁드립니다.
안녕하세요. SM Culture & Contents HR 센터장 나선영입니다. 자동차, 금융 등 다양한 산업에서 HR 담당자로서 일했습니다.
또 컨설턴트로서 스타트업, 글로벌 대기업, 언더백 기업들을 위해 다양한 인사조직 이슈들을 고민했습니다.
Q. HR 매니저가 하는 일이 궁금합니다.
비즈니스 이슈를 확인하고 ‘피플 어젠다’로 해결하는 모든 노력이 HR 매니저가 하는 일입니다. 예를 들어서 이 비즈니스를 위해서는 어떤 스킬이 필요하고, 우리 조직에는 이 스킬을 가진 사람이 어디에 있고, 미래의 비즈니스로 확장하기 위해서 어떻게 인력을 양성하고 채용할 것인지 등 어젠다를 해결할 수 있는 사람이 하는 일이 HR의 일이라고 할 수 있습니다.
Q. 언더백 기업에서 HR 매니저의 필요성은 어느 정도입니까?
일은 사람이 하는 것이기 때문에, 어떤 사람을 뽑고 어떻게 대우할 것인지가 중요합니다. 채용부터 퇴사까지의 프로세스와 관련한 업무가 회사 내에 존재할 수밖에 없습니다. 다만 관련 업무를 모두 HR 매니저가 할 필요는 없습니다.
대표의 인사 철학이라든지 회사의 성장단계에 따라서 일을 나눌 수도 있습니다. 중요한 건 회사의 성장단계별로 HR이 해야 하는 일이 다르다는 겁니다. 우리 회사에서 지금 요구되는 HR의 역할이 무엇인지가 중요합니다. ‘사람이 일을 잘할 수 있도록 하는 것’이 중요하다면 HR 매니저의 필요성은 커집니다.
Q. HR 매니저에게 회사가 지원해줘야 하는 것은 무엇이 있습니까?
HR 매니저와 미팅하면서 어떤 대화를 하고 있는지 먼저 스스로 질문해보는 게 필요합니다. HR 매니저는 인사 관련 경험과 인사법규에 대한 지식이 더 많을 수 있습니다.
이런 분들이 더 즐겁게 일하기 위해서는 그들의 가치를 인정하고 존중해줘야 합니다. HR 담당자의 의견을 많이 물어보고 이야기를 끝까지 들어야 합니다.
전문가로서 회사에 기여할 수 있도록 기회를 줘야 합니다. 많은 사람이 누가 지시하는 일보다는 내가 스스로 하는 일을 원한다는 걸 고려하면, 그런 환경을 조성해주는 것이 중요합니다.
Q. 어떤 사람을 HR 매니저로 채용해야 합니까?
어떤 채용이든 3단계를 따르면 될 것 같습니다. 모집, 면접, 선발. 이 3단계 내내 ‘우리 회사의 지금, 그리고 미래에 필요한 HR 담당자의 역할은 뭐지?’라고 스스로 질문하는 게 중요합니다.
회사의 성장단계에 따라서 필요한 사람이 다르기 때문에, 우리 회사에 필요한 HR의 역할은 무엇인지 구성원들과 이야기를 나눠보면 좋습니다. 회사의 문제 또는 미래의 잠재적인 이슈들에 대해서도 토의해보면 채용에 도움이 될 것입니다.
Q. 직원이 10명 미만인 조직의 경우, HR 매니저를 따로 두기 힘듭니다. 그럴 땐 어떻게 하면 좋습니까?
HR 매니저가 없더라도 외부의 회계법인, 세무법인, 노무법인, 컨설팅 조직에 도움을 요청해야 합니다. 근로기준법을 지키고 있는지, 급여는 제대로 나가고 있는지 체크리스트로 만들어서 확인해야 합니다. HR 매니저를 채용하지 않더라도 부족한 부분은 전문가의 도움을 받아서 보완해야 합니다.
Q. 직원을 성장시키고 동기부여 할 수 있는 노하우가 궁금합니다.
구성원들이 성장하는 데 매우 큰 편견이 우리 사회에 존재합니다. 바로 ‘사람은 고쳐 쓰지 않는다.’라는 말입니다. 저는 이 말이 성악설에 뿌리를 두고 있다고 생각합니다.
저는 성악설과 성선설 모두 지지하지 않습니다. 제가 지지하는 건 ‘성장설’입니다. 사람은 누구나 성장하고, 성장을 끌어내는 방법은 사랑과 고통입니다.
‘오늘 저 구성원은 왜 고개를 숙이고 다니지?’, ‘요즘 지각이 잦네.’ 이런 느낌이 들면 행동해야 합니다. 구성원에게 성장을 위해서 뭐가 필요한지, 성장을 막고 있는 게 뭔지 생각해야 합니다.
구성원이 어떤 방향으로 가길 원하는지 확인하고 지원해줘야 합니다. ‘모든 사람은 성장한다.’라고 믿으신다면 성장의 방법을 찾으면 됩니다.
Q. HR 업무를 하는 후배에게 해주고 싶은 말이 있으십니까?
HR의 수준이 회사의 수준입니다. 여러분의 수준이 그 회사 수준의 맥시멈이 될 수밖에 없습니다. 리더들이 구체성을 가지고 모든 일을 실행할 수는 없습니다. 그러기에 여러분들이 데이터 중심의 가설을 세우고 리더들을 설득해야 합니다.
예를 들어서 ‘팀장, 본부장이 휴가를 많이 쓰는 조직은 구성원들도 휴가를 편하게 사용한다. 우리 회사의 휴가 사용 장려 캠페인은 데이터에 따라서 리더들을 중심으로 펼치겠다.’라고 말할 수 있습니다. 여러분들이 잘해야 다른 구성원들이 행복하게 일할 수 있습니다.
Q. 100인 미만의 기업을 운영하는 경영자들에게 조언 부탁드립니다.
더 성장하기 위해서 대표가 해야 할 일 중에 하나만 말씀드리고 싶습니다. 현재 이슈를 해결하고, 미래 어젠다를 발굴하는 건 혼자서 하기 힘듭니다.
구성원의 참여와 몰입이 그 어느 때보다 필요합니다. 구성원들의 이러한 노력이 잘 채워질 수 있도록 회사 소통 체계를 잘 만드는 것이 중요합니다.
사람 전문가, 조직 전문가를 채용해서 이런 체계를 더 세련되게 만들 수도 있습니다. HR 매니저 채용이 힘들다면 외부의 전문가 조직과 논의해서 이런 체계를 만드는 게 중요합니다. 실패를 줄이는 여정이 되길 바랍니다.
글/ 정수빈 학생기자
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