가족경영, 나쁜 것인가?

가족 경영의 문제점
가족 경영의 중요성
가족이 회사에서 일하는지 보다 공정한 운영이 중요

유튜브 ‘가인지 TV ’에서 ‘가족경영은 나쁜 것인가? - 가업승계 VS 전문경영인’이라는 영상을 게재했다. 김경민 대표는 가족경영의 장단점과 이를 넘어선 중요한 가치에 대한 이야기를 나누었다.

조직 내에서 가업 승계와 전문 경영인 승계 여러 가지 고민하고 계셨을 것 같습니다.

최근에 나온 어떤 웹 드라마에서요, 좋아좋아 중소기업 뭐 이런 거 있고 많은 사람들이 이렇게 냉소 섞인 마음 또는 공감하는 마음으로 보셨을 것 같습니다.

거기에 그려지는 한 장면, 이런 장면입니다. 한 제조업이 있는데, 경영자가 있고요.

가족 경영의 문제점은 무엇인가

사모님이 나오셔서 한 달에 몇 번씩 나와 가지고 직원들을 지적하고 돌아다니고, 청소 안 됐다고 뭐라고 하고, 아들이 출근하는데 영업 직원인데 자꾸 실수를 하는데 그 실수를 지적하면 나중에 아빠한테 이야기를 해서 과장이나 차장들이 힘들어하고, 거기엔 또 조카가 출근해 있는데, 조카는 굉장히 더듬이를 가지고 직원들의 일거수일투족을 감시하면서 사장님한테 보고하고, 뭐 이런 이야기들이 그려져요.

그래서 이른바 익명 사이트라든가 회사 평판 사이트에서는 가족회사는 절대 가지 말라며 평판이 굉장히 안 좋아지고, 동시에 회사의 평판이 안 좋아진 이유 중의 하나가 여기는 가족회사다, 누가 나와서 뭐 해도 소용없다, 뭐 이런 이야기하는 거 굉장히 냉소 섞인 마음으로 비판받는 것도 사실입니다. 일반적으로 가족회사는 독재한다, 가족들이 다 한다, 관계로 엮여서 반대할 수도 없다, 이런 이야기 나오죠.

또는 전문성 없는 사람이 중요한 위치 맡아가지고, 굉장히 어렵다, 의사결정이 안 일어난다, 체계가 있는데도 체계를 뛰어넘어 가지고 집에 갔다 오면 다음 날 다 바뀐다, 입 조심해야 된다, 어디 가서 뭔 이야기하면 다 귀에 들어가서 숨 쉴 공간도 없다, 이런 이야기 나오죠. 경우에 따라서는 가족들끼리 이사하고 임원하고 서로 싸우고 삼촌하고 조카하고 서로 싸워서 누구 말을 들어야 될지 모르겠다, 라인을 만든다, 뭐 이런 이야기들도 나오죠.

제일 또 좀 그런 것은 성과가 나면 직원들과 공유도 하고 다음에 연봉도 올려줬으면 좋겠는데 자꾸 이제 가족들만 나와 가지고 가족들이 탄 차는 자꾸 좋아지는데 직원들은 가난하다, 뭐 이런 이야기 나올 때마다 가족 경영에 관련된 안 좋은 이미지라든가 인식들이 늘어나는 것 같아서 마음 아프기도 합니다.

그런데 우리나라에 실제 창업하는 나이가 얼마 때가 가장 많을 것 같으세요? 20대 30대 40대 혹은 5~60대 여러분 어떻습니까?

우리나라에서 창업이 가장 많이 일어나는 나이는 실제로는 40대이고요, 50대와 60대의 창업이 230대의 창업보다도 더 높습니다. 그렇기 때문에 어떤 한 사람이 창업을 했을 때는 460대가 지금 많은 거고요, 창업했을 때는 벌써 10년이나 20년, 멀지 않아서 그다음 세대로의 승계를 고민하지 않을 수가 없는 거예요.

그런데 미국의 경우를 보면요, 여러분 포춘지가 선정하는 500대 기업에서 가족 경영을 하고 있는 회사가 몇 프로일 것 같으세요? 무려 20%에서 30% 이상을 운영하고 있습니다.

미국의 경우, 미국 중심이기 때문에요. 미국의 경우도 전문 경영인 시스템으로 다 넘어간 것 같지만 실제로는 상당히 많은 영역이 2세 경영으로 좀 넘어가게 되는 거죠. 왜냐면 신뢰가 쌓여있잖아요.

가족 경영의 장점은 무엇인가?

전환 비용이 적잖아요. 또는 유대감과 연대의식도 좋잖아요. 가치관도 분명하기 때문에 단기적인 이익을 위해서 사업을 이상하게 전환해 가지고 회사가 어려워지는 경우도 굉장히 많기 때문에 그렇습니다. 한편으로는요, 직원들의 반감의 문제, 역량이 부족한 사람이 리더십에 있어 가지고 회사가 어려워지는 문제, 또는 가족이기 때문에 애증의 관계거든요. 그렇게 해서 어려워지는 문제도 있어요.

미국적 상황은 그렇습니다만 사실 가족 경영에 관련돼서는 독일 이야기를 안 할 수가 없는 거죠. 독일의 이른바 히든 챔피언, 히든 챔피언 그러니까 숨은 강자들이라고 불리죠.

그런 기업들, 히든 챔피언 기업의 90%가 가족 경영 기업이란 통계가 있습니다. 독일의 경우는요, 이른바 가업 승계 상속이라는 제도가 있어서 매년 만 개 기업 이상이 가업 승계 프로그램에 의해서 사업이 전승되고 있습니다.

한국의 가업 승계 현황은 1년에 100건 정도도 안된다

우리나라는 상대적으로 1년에 100건 정도도 안 됩니다. 우리나라의 경우는 이런 가업 승계에 대한 계획이 있다, 나는 내 사업을 내 가족이 물려받았으면 좋겠다 라고 생각하는 사람은 72%가 넘어요. 그런데 그중에서 72% 중에서 68%가 세금의 문제라든가 역량의 문제 때문에 어렵다 이렇게 호소하고, 그래서 실제로 일어나는 케이스는요 100건도 안 됩니다.

60 몇 건, 70 몇 건 이렇게 나와요. 가업 승계를 하게 되면 고용을 관리 감독을요 세무 당국으로부터 5년간 관리 감독을 받아요. 계속 보고해야 됩니다.

두 번째 고용을요, 고용을 90% 이상 유지해 줘야 돼요. 그리고 자산을 매각하거나 이런 것들도 향후 2년 이내에 50% 이상은 매각할 수 없는 제도가 있습니다. 그것보다도 계속 보고해야 된다는 사실이 굉장히 어려움을 겪게 되는 거죠.

상대적으로 독일은 이런 부분에 있어서 굉장히 관용적으로 가업을 승계할 수 있는 구조를 만들어주죠. 아니 솔직히 내가 열심히 해 가지고 내가 돈을 많이 벌었고 자산을 만들었어요. 그렇다면 그것을 내 아들에게 넘겨주고 싶다라고 하는 기본적인 인간이 가지고 있는 어떤 뭐랄까요? 욕망인 거죠.

욕구인 거죠. 그것을 아 그거는 잘못됐어 한다는 거 사실 쉽지 않습니다. 포춘지 선정 500대 기업 중에서 5대1의 비율로 가족 기업이고요. 2010년도에 약 15%에서 2025년도에는 40%로 증가할 것이라는 조사 결과도 나와 있습니다.

독일 기업은 90%가 가족 기업이라는 조사 결과도 있죠. 월마트, 폭스바겐, 포드, BMW, 아디다스, LVMH 그리고 에스티 로더 이런 기업들도 대부분 전부 다 가족 기업인 거죠. 그래서 일반적인 연구 결과에 의해서 신흥 국가들 있죠.

우리나라도 경제 개발이 굉장히 발달했을 때 막 고도화될 때 이른바 재벌이라는 이름으로 가족 기업들 중심으로 갔고, 지금의 동남아라든가 말레이시아, 아프리카 또 남아메리카 이런 지역에서 그런 기업 그런 쪽에서 가족 기업들이 많은 것은 사실이에요.

그러고 기업이 고도화되는 유럽에 있어서는 가족 기업보다는 전문 경영인 기업이 많아요. 가진다 일반적으로 그렇게 인식합니다만 실제로는 그렇지 않다는 겁니다.

독일 기업의 사례가 그런 거죠. 그래서 한국의 경우 이제 베이비부머 세대들이 은퇴할 시기가 됐기 때문에 이제 한국의 경우도 가족 기업이냐 전문 경영인 승계냐의 관점에서 굉장히 이제 고민이 많이 시작된 관점입니다.

그런데 가족 기업으로 가족이 승계가 되고 가족이 출근해서 연습하고 훈련받고 그렇게 인제 승계되어지는 그런 경우죠. 제 주변에도요 2세 경영자가 아주 많습니다. 3세 경영자도 있어요.

가족 경영의 중요성은 무엇인가

그 경영자들이 겪고 있는 나름대로 또 어려움도 있고, 그 경영자랑 함께 일하고 있는 직원들의 어려움도 있어요. 문제는 뭐냐면 가족이냐 전문가냐, 이거 자체가 중요한 건 아니라는 이야기를 제가 해드리고 싶은 겁니다. 그게 중요한 건 아니에요.

그 과정에서 가족이 조직 내에서 함께 있고 근무하게 되면 좋은 점들이 있죠. 뭐가 있습니까? 기업가 정신이 계속 유지되잖아요. 장기 투자가 가능하죠. 열정적이죠. 신뢰가 있어요. 유대감도 있어요.

그리고 갈등이 생겼을 때 빠른 해결도 가능해요. 싸움도 빠바박 하지만 해결도 빨라요. 또는 지배구조를 방어하는 데도 효과적입니다. 사회적 책임을 이행하는 데도 일반적으로 보다 적극적이죠. 왜요? 중장기적으로 내가 계속 할 거니까 사람에 대한 존중심이 있는 경우 그리고 장기적으로 정말 인간경영을 해오는 경우 굉장히 유의미하죠.

가족경영으로 오히려 중장기적인 R&D 사업을 따내다

그리고 단기 성과를 내기 위해서 무리한 다각화를 하다가 회사가 어그러지는 경우 이런 것도 예방할 수가 있게 돼요. 최근에 제가 의료기기 관련된 한 경영자를 만났는데, 미국에서 그 전에는 감히 내가 상대할 수 없는 미국에 있는 굉장히 유명한 기업들이 있는데, 최근에 미국의 어떤 납품하는 문제로 비딩이 들어갔는데 그 경쟁자들을 물리치고 왜 한국 기업인 우리 기업이 그 비딩을 따냈다는 거예요.

어떻게 그게 가능하냐? 물어봤더니, 미국의 의료기기 회사들이 전문 경영이 들어오고 M&A가 활발화됨으로써 투자 자본들이 많이 들어와서 경영진들이 중장기적인 R&D가 거의 무너지게 됐대요.

최대 한 3년 이내에는 성과를 내야 되기 때문에 3년을 초과하는 R&D 사업을 거의 못한대요. 전문 경영인과 M&A 시장 이쪽이 중심이 돼버렸기 때문에 그런데 상대적으로 한국 기업은 자기가 오너이면서 경영자이기 때문에 7년짜리 프로젝트도 준비하고 있고, 자기들은 지금 10년을 계획하는 뭔가도 하고 있고 그렇다는 거예요.

그러다 보니까 R&D를 굉장히 오랫동안 투자했더니, 경쟁력이 생기더라. 그래서 미국 시장에 들어갈 때에도 정말 세계 최고의 기업인 그런 데들보다 그 어떤 특정한 영역에 있어선 내가 보다 잘하는 게 생겼더라, 이런 이야기가 나오게 되는 거죠.

그래서 경영자 여러분 그리고 직원 여러분, 중요한 것은 가족이 회사에서 일하냐? 혹은 가족이 회사에서 일하지 않느냐가 중요하진 않습니다.

가족이 회사에서 일하는지 아닌지는 중요하지 않다

중요한 것은 첫 번째, 역량 중심의 배치와 책임을 수행하는 겁니다. 아들이다, 딸이다, 조카다라고 해서 실장님으로 들어오면 안 되는 거예요. 그 사람이 사회 초년생이다? 당연히 신입사원으로 들어와야 되는 겁니다. 그 사람이 외부에서 한 10년 정도 경력 있고 관련된 무언가 있다? 그러면 팀장이나 실장으로 들어올 수가 있겠죠. 이 레벨을 맞춰주는 게 굉장히 중요하죠.

두 번째, 회사의 가치 규범과 시스템입니다. 회사가 정해놓은 우리 회사의 CCMV, 가치, 비전, 미션, 핵심 역량, 핵심 가치가 있잖아요. 그 규범 속에서 움직여 주어야 됩니다.

회사 내에서 회의를 했는데 집에 갔다 오니까 밖에서나 다른 곳에서 이야기가 달라지면 안 되는 거죠. 또는 회사가 가지고 있는 어떤 구조가 있잖아요. 직급 시스템도 있고 보고 시스템도 있고 그래요. 그 안에서 철저하게 똑같이 해야 되는 겁니다.

그 표방한 것에 대해서 순복이 일어나야 되는 거죠. 그걸 초과하면 안 되죠. 마지막으로, 회사 직원들과 동일한 기준값을 가지고 해야 되는 겁니다. 직원들이 저녁을 먹는데 기준값이 만 원이다. 그러면 경영자가 가족과 갔을 때의 저녁 식사할 때의 기준도 만 원만 먹어야죠. 그 이상 먹으면 안 되는 거죠.

회사 직원들이 12시부터 1시까지 점심시간이다. 그러면 경영자가 아들인 직원과 나가서 식사하고 올 때 반드시 12시부터 1시까지 해야죠. 그걸 초과하면 안 되는 거죠.

공정한 운영이 중요하다

같은 구조, 그렇기 때문에 지금 회사 평판 사이트에 올라오는 여러 가지 이야기들은 가족이냐 아니냐가 문제가 아닌 겁니다. 직원들이 원하는 것은 공정함을 원하는 거예요. 가족인 거 괜찮아요. 문제 아니죠. 그리고 뭐 회사 승계 하는 거 그게 문제입니까? 그런 게 아니에요. 그것을 달리 대하니까 그렇습니다.

배치는 대리로 해놓고 실제 대우는 부장급으로 해준다든지, 규범을 정해놓고 누구는 예외로 간다든지, 아니면 회사에서 가족을 대하는 것만큼 직원을 대하지 않는다든지, 가족을 직원처럼 하든지 직원을 가족처럼 하든지 그냥 똑같이 한다면, 그게 문제가 아닌 건데 그게 깨졌을 때 어려움이 생긴다는 것입니다. 웹드라마 유튜브 웹드라마 좋아좋아 중소기업에 나온 가족 경영을 하는 문제들, 아주 냉소적인 표현들 저는 마음 아프게 봤습니다. 회사 평판 사이트 익명 사이트에 올라오는 “가족들이 일하는 회사는 가지 말아라 최악이다.” 라는 그런 텍스트를 보면 저 역시 마음이 아프게 보여졌어요. 

왜냐하면, 경영자가 자신의 사업을 일구어서 자신의 가족들이 함께 일을 하고 역량이 발전해서 내가 세운 뜻과 가치와 비전이 내 다음 세대에도 전승되어서 100년 가는 기업 만들고 싶은 거, 이거 문제입니까? 그렇지 않습니다. 가족이라고 해서 배제할 필요는 없는 거잖아요.

전문 경영인을 들인다는 선택과 내 2세에게 좀 승계하겠다는 선택, 그것은 오직 뭘로 하는 거냐면 지속 가능한 것을 누가 채워주느냐의 문제인 것입니다. 직원들도 마찬가지죠. 가족이냐 아니냐 그 자체보다는 얼마나 공정하게 운영이 되어지느냐에 문제가 있는 거예요.

 가족 경영 그것 자체만으로 문제되지는 않습니다. 그것 자체가 나쁜 것은 아니라고 생각합니다. 미국이나 독일의 통계가 그렇게 되어지고 있고, 한국도 달려가는 길이 그렇게 됐습니다.

핵심은 어떻게 하면 직원들과 함께 성장하고 지속 가능한 경영을 이루어내는가에 있다. 이렇게 보시면 되겠습니다.

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글/윤민영 기자