더 나은 조직문화를 위해 필요한 4가지 제언!

글/이성현 기자

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제1회 더 기버 컨퍼런스의 4번째 세션은 '우리가 기대하는 조직문화'
세대 갈등, 퍼스널 브랜딩, 조직 내 침묵 등 다양한 담론이 제시되어

11월 20일 강남에 위치한 스페이스쉐어 삼성역센터에서 ‘제1회 더 기버 컨퍼런스'가 성황리에 개최했다. '제1회 더 기버 컨퍼런스'는 HRD 큐레이터 커뮤니티가 주최하며, 퍼브(Firb)가 주관한다. 리더십과 팔로워십, 조직문화와 AI 등 다양한 주제로 다양한 산업의 실무자 및 관련 분야 전문가들이 모여 AI를 활용한 HRD 경영 고도화 및 향후 개선 방향에 관하여 논의했다.

이번 컨퍼런스는 HRD 큐레이터 커뮤니티와 퍼브의 주최 및 주관 하에 진행됐다. 그리고 최준형 다온컴퍼니 대표, 서울대 한진규 연구원, SK mySUNI 임창현 박사, 삼성전자 노동원 박사, 경희대 피채희 박사, LG CNS 노아영 박사, NHR 최여명 매니저 등 AI와 HRD 분야 최고 전문가들이 강연자로 참석하였다. 이들의 발표는 오전과 오후에 걸쳐서 총 5개의 세션으로 나뉘어 진행된다.

세번째 세션 종료 후 휴식 및 네트워킹이 진행됐고, 이후 시작된 네번째 세션의 주제는 '우리가 기대하는 조직문화'인데, 리더와 촉진 연구소 정영재 대표가 '조직과 조직문화를 바라보는 힘'을 주제로 강연했다. 시작하며 조직 문화를 관리할 수 있는 지에 대한 질문을 던진 그는 "조직은 단순 기계가 아닌, 복잡하지만 적응해 나가는 시스템"이라고 정의했다.

하위에 존재하는 조직의 주요 컨셉으로 예측 불가능하다는 '비선형성', 스스로 만들어진다는 '자기조직화', 구성요소들과 상호작용으로 이뤄진다는 '창발성'의 세 가지를 들었다. 그리고는 그 자신이 생각하는 이상적인 조직의 구조는 질서와 혼돈의 결합이다.

규격화된 틀 안에서 복잡한 구조가 상화의존적으로 연결된 모습이 그것이다. 그는 이를 향해 "질서와 혼돈을 동시에 즐길 준비를 해야 한다"고 주장했다. 이렇게 되면 공진화라는, "부분이 전체를, 전체가 부분을 진화시키는 상호호혜적인 진화 과정"을 시공간적으로 실현할 수 있다고 강조했다. 

그럼 이 복잡한 경영 시대에 적합한 리더를 선출하기란 더욱 어려울 텐데, 정영재 대표는 외부의 에너지를 받아들이고 불필요한 에너지는 내보내는 '열린 생각', 유연한 마인드를 가진 '여지 공간', 그럼에도 일관성을 가져 신뢰감을 놓치는 '철학 원칙'의 세 가지 덕목을 들어 현대 조직 문화에 이상적 리더를 정의했다. 이렇게 해야만 주변과 상호작용하는 동시에 균형을 잃지 않는 '동적 안정감'을 유지할 수 있기 때문이다. 그의 강연을 정리하면 이렇다.

1. 조직을 유기체로서 이해하고, 복잡성 인정하기
2. 하향식 통제보다는 조직 스스로 질서 형성하도록 촉진하기
3. 다양성과 창의성 존중하고, 혁신 기회 창출하기
4. 환경 변화에 유연하게 적응할 수 있는 조직과 리더 역량 키우기
5. 개인과 조직 공동 성장 추구하기

다음으로 PASA컨설팅그룹의 김종구 대표가 '시니어-주니어 단절의 시대: 이것이 우리가 원한 조직문화인가?'를 주제 삼았다. 하이데거의 '존재'라는 가치를 서두에 두면서 그가 언급한 존재와 존재의 의미, 그리고 존재자라는 개념을 직업과 연결하면서 꾸준히 존재라는 개념과 그 가치는 시간이 지나면서 변해 왔고, 이제는 직업과 그 직업에 임하는 노동자에게로 존재의 시선을 돌려야 한다고 말한다.

본격적으로 시니어와 주니어의 세대 갈등에 대해 이야기한 그는 단적으로 꼰대 VS MZ라고 해당 갈등을 칭했다. 제목은 자극적이지만 이면에는 긍정적인 내용이 많았는데, 먼저 시니어와 주니어 각각의 역할을 재정립해야 한다고 주장했다. 가령 꼰대가 아닌 시니어는 해당 조직에 대한 경험과 지식이 누구보다 많이 축적되어 있으며 조직 문화를 훨씬 잘 이해하고 있고, MZ가 아닌 주니어는 보다 도전적이고 창의적이며 디지털을 잘 이해한다고 재정의하는 것처럼 말이다.

이제 HRD는 4번째 세대로 진입했고, 이에 대한 기업교육 설계의 방향성으로는 세대와 직급을 명확하게 나누기보다는 역할 분배와 선임 선출은 명확히 하되, 이를 제외한 일련의 과정은 동등한 관계에서 상호의존적이고 협력적으로 구축할 수 있도록 해야 한다고 주장했다.

마지막으로 버진 항공그룹 경영자인 리차드 브랜슨의 "좋은 조직 문화를 만들려면 내가 대우받고 싶은대로 구성원들을 대우해주면 된다"는 말을 인용하면서 누구나 좋은 조직 문화를 만들 수 있다고 격려하며 발표를 마무리했다.

삼성전자 조동원 박사는 '발언과 침묵: 심리적 안전감이 만드는 조직문화의 스펙트럼'에 관해 이야기했다. 그는 최근 직장에서 직원들의 목소리가 사라졌다는 문제점을 이야기하면서 할말하않(할 말은 많지만 하지 않겠다)이라는 신조어를 제시했다.

이는 조직침묵이라는, 조직을 개선시킬 수 있는 의견이 있으면서도 의도적으로 말하지 않는 현상이라는 용어와 연결되어 장난스럽게 받아들일 문제가 아님을 지적했다. 그는 의견 제시를 기피하게 만드는 원인으로 상사가 관여된 업무에 대해 이야기하면 안되고, 확실한 증거 없이 말했다가 비웃음을 사고, 상사에게는 문제를 논의하면 안되고, 상사의 체면을 위해 다 같이 있을 때 부정적 언급은 피하고, 문제제기는 추후 평가에서 부정적으로 작용하는 사항을 들었다.

조동원 박사는 이를 극복하기 위해 '업무 환경에서 새로운 제안이나 문제를 제시함에 있어서 상사나 동료의 부정적 반응과 두려움 없이 의견을 표출할 수 있다는 믿음'으로 정의되는 '심리적 안전감'을 구축해야 한다고 주장했다. 이것이 충족되지 않으면 구성원은 '방어적 긴장'을 표출하여 정신적/육체적 에너지를 소모하고, 이것이 반복되어 좋지 않은 업무 환경으로 이어진다고 말했다. 그러면서 발언과 침묵은 사실 연결되어 있으며, 심리적 안전감의 정도에 따라 다양한 업무 환경이 주어진다고 이야기했다. 

반대로 심리적 안전감에 대한 오해를 풀기도 했다. 이는 장기적이지 않고 일시적이며 즉각적이기에 지속적인 제언과 개선이 필요하다고 말한다. 마치 고객의 피드백을 계속해서 수용하고, 개선하는 모습과 비슷하다. 그리고 심리적 안전감은 회사 전체가 아닌 개별 단위의 구성원이 느끼는 인식이므로 그들을 위한 교육도 필요하다고 주장하며 강연을 마무리했다.

마지막 발표의 주제는 피채희 경희대 박사의 '개인의 퍼스널 브랜딩이 조직문화에 미치는 긍정적 영향과 성장 전략'이다. 강의를 시작하며 오은영 박사의 명함을 예시로 들었다. 그녀의 명함은 번호와 주소가 전무한, 오로지 백지에 자신의 이름만 존재한다고 한다. 그럼에도 아무 문제가 없다. 오은영이라는 이름 석 자 만으로 모두가 자신을 인지할 수 있기 때문이다. 이를 통해 퍼스널 브랜딩이 네트워킹과 조직에서 얼마나 강력하게 작용하는 지를 서두에 두었다. 

본격적인 발표에서 피채희 박사는 조직 내에서 개인 브랜딩의 요소를 단적으로 외모, 언어, 행동의 3가지로 분류했다. 쉽게 말해서 신뢰감 있으면서 고유한 스타일이 있는 외모와 긍정적이면서 명료한 말투, 센스 있으면서 사람들을 본인에게 집중하도록 만드는 행동이다. 이를 종합하면 자기관리를 통해 쉽고, 재미있고, 의미 있는 나 자신을 구축해야 한다.

쉽고, 재미 있고, 의미 있다는 뜻과 이를 실현하기 위한 방법은 실천하기 그리 어렵지 않다. 말투와 행동가짐에서 개성을 드러내되 너무 튀지는 않고, 자기관리에 열심히 임하자. 그리고 조직 내에 존재하면서 일상적인 매너를 지키면 된다. 바른 자세와 긍정적인 태도, 좋은 통화 매너와 메신저 작성 요령처럼 지극히 일상적인 사항들 말이다. 우리는 단지 귀찮아서 실행에 옮기지 않을 뿐이다.

당장이라도 퍼스널 브랜딩을 위한 작은 노력에 착수하고, 유지한다면 개인에서 조직으로 더 나은 조직문화를 위한 긍정적인 발산이 지속될 것이다. 끝으로 피채희 박사는 조직문화가 서로를 인정하고 맞추고 공동의 목표방향을 찾아가는 과정이라고 정의했다.

퍼스널 브랜딩이 결국 예의가 수반된 자기관리를 동반하듯이, 조직 내에서 각각의 구성원들이 매너를 갖추고 목표를 위해 나아간다면 퍼스널 브랜딩이 조직의 브랜딩으로 이어져 조직을 개선시키는 강력한 무기가 될 것이다.