우리 모두는 팔로워, 팔로워십에 대한 오해 풀어야

글/유영준 기자

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팔로워십 교육 수준에 따라 조직의 성과 달라진다
비범한 리더의 옆엔 위대한 팔로워가 있어
세대 갈등, 퍼실리테이션 적용되어야
DNA를 일하는 방식으로, 일하는 방식을 문화로

11월 20일 강남구에 위치한 스페이스쉐어 삼성역센터 델피노홀에서 HRD Curator Community가 주최하는 인적자원개발 컨퍼런스 "The Giver"가 진행됐다. 

이번 컨퍼런스는 지난 2년간 리더십과 HRD분야에 몸담고 있는 이들이 참고할만한 다양한 자료를 담아 격주 단위로 발행하고 있는 뉴스레터인 HRD Curator(발행인 김희봉 박사)의 발행 목적에 맞춰 리더십과 팔로워십, HRD, 조직문화, AI 및 HR트렌드 등에 관한 지식과 경험을 나누고 공유하는 것은 물론, 인적 교류를 통한 성장에 초점을 두고 있다. 또한 사회적으로나 개인적으로 받은 수혜를 다시 환원하고 서로 나누는 의미에서 자선행사의 성격을 지닌 컨퍼런스이기도 하다. 

이날 행사는 강원국 작가가 준비한 “말과 글로 행복한 사회”라는 강연을 시작으로 6개의세션에서 총 21명으로 구성된 연사들의 강연이 이어진다. 이번 컨퍼런스의 연사들은 리더십과 HRD 분야에 몸담고 있는 대학교수, 기업의 전문가 및 담당자, 컨설턴트, 연구원들로 20대부터 60대까지 각 세대를 아우르고 있다. 

뜨거운 열기를 그대로 이어나가며 HRD 큐레이터 커뮤니티의 첫번째 컨퍼런스인 The Giver가 이어졌다. 세션2는 '우리가 기대하는 리더십'이라는 주제로 진행된 1부에 대구되는 '우리가 기대하는 팔로워십'이라는 주제로 진행됐다.

인사하는 현대자동차 인재개발원 김희봉 박사. 이번 컨퍼런스를 기획했다.

첫 포문을 연 것은 컨퍼런스의 기획 역할을 맡은 현대자동차  인재개발원 김희봉 박사였다. 

김희봉 박사는  'Followership, The First From of leadership' 이란 주제로  조직 내에서 팔로워십이 어떻게 리더십의 시작점이 되는 지에 대해 통찰을 나눴다. 김희봉 박사는 누구나 경험할법한 에피소드로 이야기를 열어나갔다. 콜센터에 전화했을 때 친절한 응대에 감동을 받았다면 콜센터 센터장과 콜센터 직원 중 누가 나를 감동시키게 하였느냐로 질문한 그는  팔로워 교육 수준에 따라 구성원들의 모습이 그대로 투영된다고 이야기했다.

뒤이어 그는 직원의 적극성과 같은 팔로워십이 성숙할수록 고객의 만족도는 정비례하는 그래프를 공개하며 조직의 성장과 발전의 접점에는 팔로워가 있다라고 지적했다. 하지만 이러한 점을 이미 모든 조직이 알고 있지만 조직의 공헌에 대해 리더가 팔로워보다 훨씬 더 많은 공헌을 한다는 오해가 리더와 팔로워십에 대한 오해와 착각을 야기했다는 점 또한 함께 지적했다. 즉, 리더만능주의에 익숙해져있기 때문에 팔로워십에 대한 관심도 적을 수 밖에 없다는 것이다.

하지만 오너가 아닌 이상 팀장급이나 본부장급도 팔로워의 역할을 수행하는 시간이 더 많기에 조직 내에서 리더십과 팔로워십의 선순환이 지속적으로 이루어져야한다고 역설하기도 하였다. 김희봉 박사는 이러한 선순환과 함께 리더십과 팔로워십의 구분에 대해 '리더와 팔로워는 직위의 차이가 아닌 역할의 차이다'라고 다시금 강조하며 발표를 마무리했다.

인사하는 삼성물산 박상욱 박사

리더십만큼 중요한 팔로워십에 대한 강조와 적극적인 자세를 강조한 김희봉 박사의 뒤를 이어 삼성물산의 박상욱 박사가 'Rathinking followership' 이란 주제로 발표를 진행했다.  박상욱 박사는 먼저 위트있는 진행을 통해 셰클턴의 이야기로 발표를 시작했다.

박상욱 박사는 밀레니어 세대를 연구하며 '셰클턴의 책을 보며 훌륭한 리더가 있어야 조직이 잘 돌아겠구나.' 를 생각했다고 한다. 하지만 실제로 셰클턴에 대해 더 알아보니 비범한 리더인 셰클턴의 옆에는 탁월한 팔로워인 스트레이크 와일드가 있었다는 것을 알 수 있었다.

와일드는 셰클턴이 사우스 조지아로 도움을 요청하러 간 4개월 동안 27명의 팀원들의 정신적 지주로서 방향을 제시하는 또 하나의 리더였다. 만약 와일드의 역할이 없이 27명의 팀원 중 여럿이 죽었다면 그는 비범한 리더로 기억되지 못했을 것이다. 박상욱 박사가 팔로워의 중요성을 강조하는 이유다.

하지만 여태까지 이러한 팔로워십에 대해서 연구가 미진했던 것이 사실이다. 이러한 팔로워십에 대해 이야기하며 박상욱 박사는 일을 바라보는 세 관점을 소개했다. 바로 일을 일로만 생각하는 Labor, 일의 전문성과 성과를 추구하는 Work, 일이 아닌 일이 만드는 가치를 위해 노력하는 Practice다.  박상욱 박사는 실제 근무하고 있는 에버랜드의 Cast들에게도 작은 일일지라도 '고객을 돕는 것'을 그들의 역할로서 소개한다고 한다. 

15분 간의 발표를 끝내며 박상욱 박사는 2백여 명의 참가자에게 큰 울림을 던졌다. '리더십이 없으면 방향이 없지만 팔로워십이 없으면 실행도 없다.' 방향과 실행에 대한 다양한 생각을 정리할 무렵, 다소 상기된 얼굴의 다음 발표자가 연단에 올라왔다. 

인사하는 GS건설 류지민 과장

바로 GS건설의 류지민 과장이었다. 청중과의 아이스브레이킹을 하며 연단에 오른 류지민 과장은 기존직원과 신규입사자의 서로 다른 생각을 겪으며 생긴 에피소드를 이야기했다. GS건설이 지난 십년간 신입사원 채용을 크게 하지 않다가 2022년부터 약 100여명 정도의 채용을 시작하며 자연스레 회사에서 세대별로 조직 문화가 다변화되고 있다는 것을 포착한 것이다.

류지민 과장은 가장 대표적으로 X세대와 Y세대, 그리고 Z세대에 이르기까지 구분되는 세대구분과 서로 이해하지 못하는 상황들이 있다는 것에 대해 내부적으로 각 세대를 대표하는 직원들과 영상을 찍어보았지만 그것만으로는 부족하다는 생각을 가지게 됐다.

결국 류지민 과장은 퍼실리테이션을 적용해 커뮤니케이션을 통해 스스로 정답을 찾을 수 있는 시간을 마련해보면 어떨까. 라는 생각을 가지게 되었음을 밝혔다. 류지민 과장은 직원들을 대상으로 결론적으로 누구나 공통적으로 가진 주제들, 업무지시와 프라이버시, 그리고 회식에 관련한 주제로 현업에 돌아가자마자 적용할 수 있는 우리만의 룰을 만들기를 직원들에게 주문했다.

결국 각 팀에서 모든 세대가 만족할만한 룰, '업무지시는 명확하게, 프라이버시는 먼저 말하지않는 한 묻지않기, 회식은 자유롭게하되 서운해하지말기' 등 구체적이고 실현가능한 방향으로 제시되었다고 밝혔다. 이러한 활동에서 류지민 과장은 X,Y,Z세대가 다 같이 하나가 되어 움직이기 위해서는 특정 세대가 주도한다고 되는 것이 아님을 강조하였다.

특정 세대나 인원이 답을 제시하지 않고 스스로 답을 찾게 하는 것이 가장 좋은 해결임을 이야기한 것이다. 그러면서 류지민 과장은 리더로서 자리한 청중들에게 크지 않더라도 구성원들을 믿고, 그들이 말하고 쓸 수 있는 그런 기회를 주기를 희망하며 발표를 마쳤다.

인사하는 SK하이닉스 김원효TL

세션 마지막 순서로 SK하이닉스의 김원효 TL이 마이크를 이어받았다. 김원효TL은 실제 사내 리더십 교육을 진행하면 '애들도 교육 좀 시켜라~왜 우리만 교육하냐~우리가 다 하냐~?' 등의 반응을 듣는 것을 이야기하며 팔로워십이 어려운 이유가 결국 이러한 교육이 부재한 것도 영향을 미친다고 이야기하였다. 김원효 TL은 팔로워십의 역량으로 태도, 지식, 기술의 3영역을 제시하였는데 이는 조직양식인 SK의 CoC로 재정립되었다. 

SK하이닉스의 일하는 방식, SK CoC

김원효 TL은 CoC가 만들어진 배경과 방향 등을 이야기하며 결국 어느 회사에나 일하는 방식이 필요함을 강조했다. 앞선 세션에서 발표된 현대위아의 '위아다움'과도 맥이 닿아있었는데 결국 SK 하이닉스의 CoCㅇ는 'DNA를 일하는 방식으로, 일하는 방식을 문화로' 만드는  팔로워들의 자발적이고 능동적인 참여가 기초된 것이다. 

김원효TL은 발표를 이어나가며 팔로워들에게 태도와 지식, 기술의 3가지 역량을 교육할때 이해와 공감, 학습, 실천이 이루어져야 한다고 강조했다. 단, 스며드는 이해와 공감, 재밌는 학습, 우리의 기술을 통한 실천을 강조하며 외부 저명인사의 강의가 아닌 내부 우수사례 발표를 통한 조직 팔로워십의 선순환이 이루어져야한다고 역설하였다.

팔로워십은 다양한 개념으로 해석되어오곤 했고 어느 순간 리더십보다 중요한 개념처럼 여겨지기도 했다. 하지만 김희봉 박사와 박상욱 박사가 지적한 것처럼 리더십 연구가 만 건 정도 이루어질 때 팔로워십 연구는 1건 정도 이루어지는 것이 현 실태이다.

물론 연구 만으로 HRD가 이루어지지는 않는다. 그렇다면 무엇이 우리 조직의 팔로워십을 강화할 수 있을까? 오늘 네 명의 연사는 한 목소리로 그 정답을 말했다. 스스로 생각하며 스스로 행동하는 팔로워를 만드는 것.

어쩌면 팔로워십은 가장 쉽지만, 가장 어려운 일이 아닐까. 모두가 주인이 되어 실천하는 팔로워십을 만들어나갈 수 있기를 바란다.

한편, 각각의 연사들은 세션별 주제인 우리가 기대하는 리더십과 팔로워십, 우리가 마주하고 있는 상황 그리고 우리가 기대하는 조직문화와 2025년에 대해 다양한 관점을 제시하는 것은 물론, 참가자들과의 격의없는 토론의 시간을 갖게 되며 박정국 고문(前 현대자동차 사장)의 “HR인에게”라는 강연으로 마무리됐다.

이번 컨퍼런스를 기획하고 준비한 김희봉 박사는 이번 컨퍼런스의 취지에 공감하고 동참하고자 하는 분들이 많고 기대 이상의 관심과 성원을 보내주고 계신 것에 대해 감사하다며 모든 연사들 및 운영진이 정성껏 준비해서 기대에 부응할 수 있도록 하겠다고 말했다.