다가오는 2025년, 더 나은 조직문화를 위해 우리가 나아가야 할 방향은?

글/이성현 기자

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제 1회 더 기버 컨퍼런스의 마지막 세션의 주제는 '우리가 기대하는 2025년'
고령화 사회, 세대화합, AI의 활용, 인간적 측면에 집중하는 HR등 다양한 담론 오가

11월 20일 강남에 위치한 스페이스쉐어 삼성역센터에서 ‘제1회 더 기버 컨퍼런스'가 성황리에 개최했다. '제1회 더 기버 컨퍼런스'는 HRD 큐레이터 커뮤니티가 주최하며, 퍼브(Firb)가 주관한다. 리더십과 팔로워십, 조직문화와 AI 등 다양한 주제로 다양한 산업의 실무자 및 관련 분야 전문가들이 모여 AI를 활용한 HRD 경영 고도화 및 향후 개선 방향에 관하여 논의했다.

이번 컨퍼런스는 HRD 큐레이터 커뮤니티와 퍼브의 주최 및 주관 하에 진행됐다. 그리고 최준형 다온컴퍼니 대표, 서울대 한진규 연구원, SK mySUNI 임창현 박사, 삼성전자 노동원 박사, 경희대 피채희 박사, LG CNS 노아영 박사, NHR 최여명 매니저 등 AI와 HRD 분야 최고 전문가들이 강연자로 참석하였다. 이들의 발표는 오전과 오후에 걸쳐서 총 5개의 세션으로 나뉘어 진행된다.

마지막 세션의 주제는 '우리가 기대하는 2025년'이었다. 처음으로 현대자동차의 한보라 책임자가 '진짜 일할 사람이 사라지는 시대에서 인재 구하기'라는 주제로 강연했다. 일론 머스크가 "출산율 저하가 인류문명을 멸망으로 이끌 것"이라면서 그 일례로 한국을 든 내용을 언급하면서 강의를 시작한 한보라 책임자는 현재 한국의 가속화 중인 고령화 사회라는 문제점을 지적했다. 조직 내에서도 20대가 줄고 50대가 늘고 있다는 지표를 제시하면서 이러한 출산율이 지속될수록 신입사원을 구하기 힘들어지는 상황에 도래할 것이라고 예견했다. 

그렇게 되면 미시적으로도 여러 문제점이 등장하는데, 그녀는 자사 내에서 만년 차/부장이 점점 증가하고 있다고 전하며 이제 조직의 고령화가 체감된다고 밝혔다. 현대/기아차는 이를 극복하기 위한 방안으로 수직적인 위계구조에서 탈피하고 수평적 문화를 조성하기 위해 승진 연차를 폐지하고, 직급과 호칭을 통합했다고 말했다. 이러한 행태는 조직 바깥에서도 확인 가능한데, 승진보다 워라밸과 성장을 선호하는 밀레니얼 세대의 예시를 들면서 승진을 위한 동기부여가 필요한 X세대와의 차이를 들었다.

이러한 상황에서 더 나은 조직 문화를 위해 무엇보다 조직과 목표에 대한 몰입감과 동기부여를 높여야 한다고 말했다. 끝으로 고령화로 인해 경력직은 늘어나며 신입사원은 점점 줄어들고, 또 정년 또한 연장됨이 자명하다고 예측했다. 그리고 몰입감과 동기부여를 높이기 위해 AI 등의 신기술을 이겨 평생 자기계발에 돌입하면서 고령화로 인해 구축된 여러 세대 간의 소통이 필요하다고 주장하며 발표를 마무리했다.

NHR의 최여명 매니저는 'Z세대가 들려주는, 요즘 HRD에 필요한 두가지 키워드'에 관해 이야기했다. 자신을 MZ세대 대표라고 정의한 그녀는 "요즘 애들은...", "MZ 트렌드를 못 따라가겠어"라는 요즘 젊은 세대를 바라보는 편견에 대해 이야기했다.

이에 대해 그녀는 실제르 해석하기 위해 가공된 개념이 실재한다는 이론을 발췌하면서 MZ세대를 바라보는 시선 또한 이와 다르지 않다고 주장했다. 그 예로 사람들은 MZ세대가 직장이 자신의 인생을 보장해준다고 생각하지 않기에 조직보다 개인의 이익을 중시한다고 말하는데, 그것이 아닌 불안한 사회의 영향 아래 놓이면 누구나 그렇게 생각하기 마련이라고 반박했다.

다음으로 '스트릿 우먼 파이터 2'의 방송 클립을 예시로 들며 능력을 발휘하는 젊은 세대와 이를 역으로 본받으면서 후배들을 인정하는 문화가 바람직한 조직 문화 중 하나가 된다고 주장했다. 여기서 이어져서 조직 내 구성원들 서로가 지식과 정보를 주고받는 분위기가 조성되어야 한다고 주장하기도 했다. 동화 '키다리 아저씨'에서 소녀가 키다리 아저씨의 도움을 받는 것처럼, 조직 내의 누구나 직급과 나이에 상관없이 누군가의 키다리 아저씨가 될 수 있다. 그러면서 서로서로 돕고, 가르치고, 배우는 조직 문화를 완성하자고 주장하며 강연을 마무리했다.

다음 주제는 LG CNS의 노아영 박사가 발표한 'HR, 인간의 심리에 보다 집중해야 할 시점'이었다. 그녀는 1과0, 그리고 51과 49라는 숫자 간의 대응을 제시했다. 기술이 발전하면서 현대 HR은 1과 0과 같다고 이야기했다. 이는 숫자로 점철된 데이터 활용, 성과와 역량 등 데이터로 배치되는 팀 배치와 복리후생을 의미한다. 쉽게 말하면 0과 1로 구성된 디지털 언어처럼 확실한 팩트에 기반한 HR이라는 것이다.

이는 많은 장점을 지녔지만, 1과 0으로 구성원 각각의 모든 것을 설명할 수는 없다고 말했다. 이어서 51과 49와 같은 HR이 필요할 때라고 주장했다. 그것은 데이터 상 구성보다는 개개인의 업무 스타일이 합쳐져 나타나는 화학적 충돌에 의한 시너지에 기반하여 조직을 구성하는 것이다. 여기에는 인간관계나 성격 등 개인적 측면이 강하게 개입된다.

퇴사 원인에 관해서도 데이터와 무관한 조직에 대한 불화와 신뢰 저하 등 비(非)데이터적 측면이 존재하기 마련이라고 주장했다. 또 복리후생과 관련해서도 최적화보다는 맞춤형 복리후생이 보다 나을 수 있다고 말했다. 

정리하면, 조직은 사람을 대상으로 하기에 디지털과 같은 0과 1로써 대하는 것뿐만 아니라 49와 51과 같은 요소까지 고려해야 한다. 이를 효율적으로 구체화하려면 데이터라는 요소를 증거가 아닌 단서로 판단하고 접근해야 한다고 말했다.

가령 인간이 타고난 내면의 욕구와 동기 등을 개인이 스스로 행동하는 자율성, 자신이 조직 내에서 유능함을 경험하는 유능성, 동료들의 지지와 관심을 받는다고 느끼는 관계성의 3가지 측면으로 분류한 다음 데이터를 이에 적용하는 것이 그것이다.

이 세 가지 동기부여를 어떻게 데이터와 연결하고, 곧이어 조직 문화에 적용할 지가 현대 HR의 관건이라고 말하면서 발표를 마무리했다.