면접 시 인재를 알아보는 5가지 방법? 이 질문은 꼭 해라!

신지정사영 인재판별기"로 딱 맞는 인재를 찾자

 

일본의 교세라 회장 이나모리 가츠오 회장이 "사업은 사람이 전부다"라며 인재의 중요성을 강조했다. 각자의 강점에 집중하고 약점인 영역을 서로가 채워주는 방식이 효과적이다. 경영은 팀을 이루어 일하는 것이다. 인재를 어떻게 알아볼 수 있을까?

우리의 옛 선조들은 사람을 알아 볼 때 네 가지를 보았다. 이를 ‘신언서판(身言書判)이라 했다. 사람을 볼 때는 먼저 그 몸가짐을 보고, 그런 후에 말하는 것을 보며, 그 다음에는 글을 보고 마지막으로 그가 어떤 판단을 하는지를 보라고 했다. 

인재경영의 시작은 적합한 인재를 확보하는 것이다. 지금 시중에 유통되는 많은 조언이 주로 선별에 포커스 되어 있는 현실은 정작 적합한 사람을 모집하는데 어려움을 겪고 있는 작은 기업의 현실과 동떨어져있다. 나는 큰 기업과 작은 기업의 채용 현실을 모두 경험한 사람으로서 채용에서 중요한 것은 선별보다는 모집에 있다는 것을 잘 알고 있다. 기업의 규모와 상관없이 채용실무자에게 주어진 과업은 “어떻게 하면 적합한 인재를 모집할 수 있느냐”의 문제이다. 그 다음이 선별이다.

‘영업을 책임져 줄 팀장급 한 명만 소개 해 주세요’ 
‘회사 내에 기획자가 필요한데 경험있는 사람으로 한 명 소개 해 주세요’ 
‘신입이어도 좋으니 충성심 있고, 이 분야에 비전이 있는 사람이 필요합니다.’

기업에는 사람이 필요하다. 사람을 통해 일하는 경영자는 항상 인재에 목말라 있다. 조직의 필요에 적합한 사람을 인재라고 부른다. 적합한 사람을 알아 보는 것은 경영자에게 필수적인 역량이다. 동서양을 막론하고 인재를 발견하고 발탁하며, 그가 성과를 낼 수 있는 역할을 부여하는 것은 리더의 필수적인 과업이 되어왔다. 전세계적으로 가장 권위가 있는 조사연구 기관인 갤럽에서 펴 낸 '유능한 관지라'에서는 탁월한 관리자의 혁명적인 통찰이라고 불리는 세 가지 명제가 있다. 첫째, 사람은 바뀌지 않는다.

둘째, 그에게 없는 것을 끄집어 내려고 노력하지 말라. 셋째, 이미 가지고 있는 것을 끌어내라. 그마저도 쉽지 않다라는 것이다. 인재경영의 70% 이상은 채용에서 결정된다. 그러므로 적합한 사람, 즉 인재를 알아보는 것은 인재경영에서 가장 중요한 항목이다. 

의미채용으로 확보의 문제가 해결되면 다음 스텝인 선별의 과정 자체가 지원자의 로열티를 향상시키고 직무에 대한 몰입을 높이는 효과로 작용해야한다. 사람은 자신이 투자한 만큼 애정을 갖기 때문이다. 채용 단계에서 지원자가 자신의 시간과 에너지를 사용하도록 해야 입사를 포기하거나 입사 초기 중도 포기율이 줄어든다는 것은 널리 알려진 사실이다. 채용 과정에서 관찰과 대화를 통해 지원자에게 회사의 시스템과 문화를 노출하는 기회로 삼는 것이 필요하다.

선척적인 태도는 '성격'이다.

성격은 MBTI로 볼 수 있다. 성격은 쉽게 바뀌지 않는다. 직원들을 볼 때 가장 먼저 봐야하는 것이기도 하다. 그러나 주의해야할 점은 검사도구에 맹신하지 말아야한다. 검사 결과에 의존하지 말고 지원자의 개개인의 특성에 초점을 맞춘 채용을 해야 한다.

후천적인 태도는 '성품'이다.

사랑, 인내, 조화, 배려, 경청, 절제, 충성 등 요소이다. 이러한 요소들은 무엇을 통해 확인해야 하는가, 영성 확인 질문이다. 영성의 키워드는  감사, 겸손, 인내이다.

사람을 판단할 때 인정해 주어야 하는 다양성은 성격이다. 성품은 계속 개발해 나가는 부분이다. 성품적으로 성숙한 사람들은 어떠한 사건을 통해서 변화되었다고 한다.

선천적인 기술은 '재능'이다.
탤런트라고 한다. 성경에서는 은사이다. 이 부분은 굉장히 좋은 질문이 있다. ‘어렸을 때 평소에 뭐하는 것을 좋아하셨습니까?’ 15살 이하, 무엇을 하실 때 잘하는지 이것은 바뀌지 않는다. 15살 때 내가 생각했던 나의 강점과 청년시절의 나의 강점을 잘 생각해보라, 바뀌지 않는다.

후천적인 기술은 '역량'이다.
역량 개념은 고성과자들에게 반복적으로 나타내는 행동 특성이다. 강점 혁명에서의 재능은 이렇게 정의한다. ‘재능은 생산적으로 사용할 수 있는 사고, 행동, 감정이다. 역량은 이미 훈련 되어져서 나오는 결과라고 한다.'

사람을 알아보는 다섯 가지 방법은 신체, 지식, 정서, 사회, 영성이다. 인간은 영적 존재이므로 그 본질은 육적인 눈으로 관찰되지 않는다. 그러나 인간을 구성하는 5가지로 나누어 관찰한다면 비교적 본질에 가까워진다. 신체적(Physical)인 것은 얼굴 표정, 건강을 유지하는 습관, 시간관리 등 신체적인 자기관리의 영역이다. 지적(Mental)인 것은 경험과 학습을 통해 습득한 지식과 올바른 판단을 하는 지혜에 관한 부분이다. 

정서적(Emotional)인 것은 긍정적인 태도, 공감하는 자세에 관한 것이다 여가와 취미 혹은 정서적인 에너지를 확인하는 것이다. 사회적(Social)인 것은 고객과 상하, 부하와 동료 등 주변 사람들과의 관계를 설명하는 것으로 의사소통과 관계망에 관한 것이다. 마지막으로 영적(spiritual)인 것은 삶의 의미와 목적, 비전이나 가치에 관한 것으로 앞의 4가지 요소를 지배하는 영역이다.

1) 신체적 발견

가장 쉽게 발견할 수 있는 요소는 신체적인 요소이다. 신체적인 요소는 표정을 통해서 드러난다. 말할 때 웃는 얼굴인가를 보는 것이 중요하다. 하지만 그보다 더 중요한 것은 듣고 있을 때 웃는 표정인가가 중요하다. 걸을 때의 자세나 앉아 있을 때의 자세를 보는 것, 움직임의 속도 등은 그 사람의 활동성을 보여주는 요소가 된다. 신체적 자세가 불안한 사람은 여지없이 삶을 살아가는 자세도 불안한 경우가 많다. 

반대로 자세가 바른 사람은 삶의 원칙이 바른 사람들인 경우가 많다. 나는 오랜 시간 앉아서 면접을 보는 경우 끝까지 바른 자세를 자연스럽게 유지하는 사람에게 가산점을 준다. ‘쉬는 날 주로 어떻게 시간을 보내십니까’ 하는 질문은 휴식습관을 확인하는데 좋다. ‘휴가가 주어진다면 하고 싶은 일이 무엇입니까?’도 좋은 질문이다. ‘집에 도착하면 맨 먼저 무슨 일을 하십니까?’, ‘건강관리를 어떻게 하세요?’ 이런 질문들은 지원자의 신체적 습관을 확인하는데 좋은 질문들이다. 신체적으로 규칙적으로 운동을 하며, 에너지가 있는 활동적인 삶을 누리는 사람을 찾는다면 이런 질문들을 통해서 확인할 수 있을 것이다.

2) 지적 발견

지원자의 지적인 영역을 알아보기 위해서는 첫째, 그 사람의 판단력을 확인하는 것이 중요하다. 위기나 갈등의 순간에 어떤 결정을 내렸으며 왜 그런 결정을 내렸는지 물어 보는 것이다. ‘삶을 살아 오면서 가장 힘들었을 때는 언제입니까?’라는 질문은 좋은 기준이 된다. 이런 질문을 통해서 지원자가 어떤 판단 기준을 가지고 결정하는지 확인할 수 있다. ‘농구공에 야구공을 넣는다면 몇 개가 들어갈까?’, ‘대한민국 사람 전체를 한 곳에 모으면 얼마의 면적이 필요할까?’, ‘하루에 서울역을 이용하는 시민은 몇 명일까? 이런 식의 질문을 ‘페르미 질문’이라고 한다. 

‘페르미 질문’을 통해서 답하기 어려운 문제를 주고 즉석에서 어떻게 추리해 가는지 확인해 보는 것도 좋은 방법이다. 나름대로의 논리를 가지고 설명하려고 애 쓰는 지원자를 볼 때는 뽑고 싶어지고 기분도 좋아진다. 답하기 어려운 딜레마 질문을 던지고 토론성 반박을 해서 위기 상황에서 어떻게 자신의 논리를 펴는지 보는 것도 좋은 방법이다. ‘말이 좀 안되더라도 포기하지 않고 자기논리를 펴는 지원자’들이 좋다.

둘째, 지식축적 자체를 확인할 필요가 있다. 특히 전문성을 요하는 직무의 경우 해당 분야에 대한 전문 지식을 직접적으로 질문하고 이해의 깊이를 확인할 수 있다. 사무능력을 확인하고자 하는 경우 액셀 프로그램이나 파워포인트의 단축키를 직접적으로 질문하는 방법이 효과적이다. 지식의 축적과 더불어서 지속적으로 지식을 축적하는 사람인가를 확인하는 것도 중요하다. ‘올 해 새롭게 알게 된 것은 무엇입니까?’, 혹은 ‘요즘 학습하고 있는 것은 무엇입니까?’ 이런 질문들이 좋다. 지원 분야에 대해서 가능한 오랫동안 관심을 가지고 준비한 사람을 발견하는 것이 좋다. 기간이 긴 사람일수록 진정성이 느껴진다.

언어습관은 다른 질문들에 대한 답을 들으면서 쉽게 확인할 수 있다. 질문의 요지를 제대로 파악하고 핵심을 이야기 하는지, 변죽을 울리고 있는지 확인하는 것을 통해 지원자의 이해력과 지적 능력을 확인할 수 있다. 더불어서 지원자가 사용하는 단어들이 얼마나 긍정적이며 전문성을 가지고 있는가도 확인하는 것이 좋다. 언어습관은 쉽게 바뀌지 않는다. 얼마나 폭넓은 언어를 사용하고 있는지도 관전 포인트이다.

3) 정서적 발견

정서적인 영역을 발견하는 것은 쉽지 않다. 표정의 명암을 보는 것은 가장 전통적인 방식이지만 여전히 유효하다. 얼굴은 마음의 표현이다. 예쁜 사람이 아니라 밝은 사람이 필요하다. 마음이 밝은 사람은 얼굴도 밝다. 특별히 정서적으로 안정된 사람은 표정에서 밝음이 느껴진다. 정서적인 영역은 어렸을 때 배경에서 많은 영향을 받는다. 심리적인 내면에 자리를 잡고 있다가 어느 순간 튀어 나온다. 

정서적으로 불안한 사람이 조직의 리더를 맡게 되면 그 조직 전체가 불안해 진다. 정서적으로 안정된 사람은 긍정적인 언어를 사용한다. ‘당신이 만약 회사를 그만두게 되는 상황이 온다면 그것은 어떤 상황입니까?’, ‘당신이 일을 하면서 많이 참아야 하는 상황이 될 겁니다. 하지만 참지 못할 상황이 있다면 그것은 무엇이겠습니까?’ 등과 같은 질문은 지원자의 정서적인 상처를 드러나게 하는 질문이 된다. 

조심스럽지만 진지하게 물어보라 틀림없이 상처가 있는 사람이라면 자신의 정서와 엮여 있는 어려움을 이야기 할 것이다. 정서가 안정된 사람은 공감하는 능력이 좋다. 다른 지원자들이 이야기 하거나 면접관의 질문에 대해서 경청한다. 그리고 그 언어에 대한 이해와 공감을 표현한다.

취미는 정서적인 적합도를 발견하는 좋은 방법이 된다. ‘시간이 생겼을 때 주로 하는 것은 무엇입니까?’, ‘갖고 있는 취미나 가지고 싶은 취미는 무엇입니까?’, ‘아무 제약이 없이 일주일 정도 시간이 주어진다면 무엇을 하고 싶습니까?’ 이런 질문들은 지원자의 취미나 욕구를 확인하는 좋은 질문들이다. 사람들과 만나 소통하는 직무를 뽑는다면 취미가 혼자 있는 것을 즐기는 사람에게 좋은 점수를 주기 어려울 것이다. 반대로 새로운 것을 즐기고 활동적인 취미를 가지고 있는 사람은 조직에 빨리 적응하고 동화된다.

4) 사회적 발견

한 사람의 사회성을 발견하는 것은 가장 좋은 것은 평판을 확인하는 것이다. 하지만 이 방법은 당사자의 동의와 적법한 절차를 필요로 한다. 할 수만 있다면 지원자에게 ‘당신에 대해서 말해 줄 수 있는 사람을 알려 주세요, 그리고 그 분들에게 저희가 전화해서 당신의 강점에 대해서 물어볼 수 있도록 해 주세요’라고 동의를 얻고 평판을 확인하는 것이 좋다. 의외의 새로운 강점들을 확인할 수 있다. 

그렇지 않은 상황이라면 ‘당신의 이 전 상사에게 당신을 평가하라고 한다면 어떻게 평가하겠습니까?’, ‘당신의 친구들은 당신에 대해서 무엇이라고 말 합니까?’, ‘당신과 함께 일 했던 동료들에게 당신이 얻었던 별명이나 평가는 무엇입니까?’ 이런 질문은 직접적이지만 솔직한 지원자의 답을 얻을 수 있다. 이전 직장에서 고객들과 어떤 소통을 했는지 확인하기 위해서는 ‘이 전 직장에서 당신이 고객들에게 들었던 칭찬의 사례를 몇 가지만 이야기 해 주세요’ 같은 질문이 좋다. 소통을 잘 하고 사회적 관계망을 통해서 좋은 평판을 쌓는 사람들은 면접과정 자체를 통해서도 좋은 관계를 형성하기 위해서 노력한다.

‘당신이 가장 존경하는 사람은 누구입니까?’라고 질문하고 ‘그 분을 통해 배운 점을 실천하고 있는 것은 무엇입니까?’라고 이어 질문 해 보는 것은 지원자가 사회적 관계를 통해서 자신을 얼마나 발전시켜 가고 있는지 알 수 있는 좋은 질문이다. 주변 사람들에 대해서 얼마나 긍정적으로 보는지도 확인할 수 있다. ‘생각나는 교수님 세 분과 그 분들에 관한 칭찬을 해 보세요’, ‘대한민국의 지도자에 대해서 긍정적인 면을 이야기 해 보세요’ 등과 같은 질문은 지원자가 사회적으로 사람들을 대할 때 얼마나 존중과 배려의 마음으로 보고 있는지를 확인하는 질문이다.

5) 영적 발견

‘최근 6개월 이내에 읽은 책 5권을 말 해 보세요’ 이 질문은 의외로 정직성에 관한 질문이다. 이 질문에 정직하게 답하는 사람은 많지 않다. 내용에 대해서 추가 질문을 해 보면 금방 알 수 있다. 영성의 일 순위 항목은 정직성이다. 채용의 전체 과정을 통해서 검증되는 것이 정직이지만 면접의 일관성을 통해서도 확인할 수 있다. 이전 직장의 성과를 물을 때 ‘이 전 직장에서 성공 경험을 3가지만 이야기 해 주세요’라는 질문에 자신의 역할을 모호하게 말 하거나 팀이나 다른 사람의 성과를 자신의 성과인 것처럼 말하는 경우가 빈번하다. 

이 때는 ‘그 때 당신은 무슨 역할을 담당했습니까?’라고 묻거나 ‘당신의 기여도는 그 성과에 몇 퍼센트 정도 됩니까?’ 라는 질문이 효과적이다. 이해될 수준으로 성과의 핵심 요소를 말하지 못한 체 자신의 기여도를 높게 말하는 경우는 정직하지 못한 경우가 많다.

감사는 영적으로 성숙한 사람의 덕목이다. 감사가 쌓인 사람은 이전의 경험이나 환경에 대해서 기본적인 긍정성을 가지고 있다. ‘이전 직장에서 퇴사한 이유를 말씀 해 주세요’라는 요청이 이전 직장의 상사나 경영자에 대한 불평을 늘어 놓는 경우도 많다.

이런 지원자는 설령 그것이 사실이라 하더라도 좋은 점수를 주기 어렵다. 감사는 습관이다. 객관적으로 감사가 어려운 상황에서도 감사하는 것이 감사다. ‘아버지는 어떤 분이세요?’라는 질문은 지원자의 감사습관을 확인하는 좋은 질문이다. 영적으로 성숙한 사람은 아버지에 대한 긍정적이고 감사가 담긴 답변이 돌아온다.

‘삶을 통해서 이루고 싶은 꿈이 무엇입니까?’라는 질문은 매우 핵심적이면서도 면접의 중심축이 되는 질문이다. ‘왜 그런 꿈을 가지게 되었는지’, ‘혹은 지금은 어떻게 이루어가고 있는지’ 서로 확인함으로써 지원 동기와 업무 지속가능성을 확인할 수 있다. 삶에서 중요한 가치가 무엇인지 확인하는 것은 회사가 가진 핵심가치에 대한 적합도를 확인하는 것이다.

‘보다 많은 사람들이 쉽게 외식의 경험을 얻도록 하는 것’이 가치인 외식 회사에 ‘최고의 경험이 되는 음식을 제공하는 것’이 가치인 요리사가 지원했다면 함께 오랫동안 일하기 어려울 것이다. 가치는 인간행동의 이면에서 행동을 결정해주는 핵심동기이다. ‘직장을 선택할 때 가장 중요하게 여기는 기준은 무엇입니까?’, ‘살아 오면서 가장 보람을 느꼈을 때가 언제입니까?’ 이런 질문들은 지원자의 가치를 확인하는 좋은 질문들이다.

겸손한 사람은 교만한 사람이나 겸손한 사람 모두 좋아한다. 반대로 교만한 사람은 교만한 사람도 싫어한다. 겸손은 영적 성숙의 최고 덕목이다. 오죽하면 ‘겸손은 힘들어’라는 노래가 있을 정도겠는가! 겸손은 힘들다.  ‘당신은 주로 무엇을 통해 배웁니까?’, ‘최근에 다른 사람에게 도움을 요청한 경험이 있습니까?’를 통해서 확인할 수 있다. ‘당신이 성과를 낼 수 있었던 이유는 무엇입니까?’라는 질문에 겸손한 사람들은 대부분 자신보다는 주변 사람들의 공헌을 이야기 하는 특징이 있다.

지금까지 우리는 인재를 알아보는 법에 대해서 이야기를 나누었다. 우리는 다시 작은 기업이 겪는 인재 모집의 문제로 돌아온다. ‘만족한 고객이 최선의 광고이다.’라는 원칙은 인재시장에도 그대로 적용된다. 좋은 인재가 오는 직장이 좋은 인재가 만족하는 직장이다.

기존에 이미 함께 하고 있는 인재들에 대해서 그들이 만족하고 성장하는 조직을 만드는 것이 좋은 인재를 부르는 가장 확실한 방법이다. 그러므로 좋은 인재를 모집하고자 하는 경영자라고 한다면 먼저 기존에 있는 인재들에게 집중하고 그들을 키우려는 노력을 다해야 한다. 그런 인재중심적인 관점과 활동이 틀림없이 인재자석이 되어 어느 순간 당신의 회사는 인재들이 뛰노는 놀이터가 되어 있을 것이다.

글. 김경민 (가인지컨설팅그룹 대표)