수평적인 조직 문화가 무조건 좋은 것만은 아니다!

글/이성현 기자

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가인지TV, 효율적인 직급제도 활용법에 관한 영상 게시
수평적인 기업 문화 형성이 목적이라면, 직급 폐지 외에 다른 방법도 고려할 수 있어

지난 9월 9일 가인지TV 유튜브 채널에서 ‘직급체계 혁신한다고 성과나는게 아닙니다’라는 제목의 ‘쇼미더지식’ 콘텐츠 영상이 게시됐다. 영상에서는 가인지컨설팅그룹 김경민 대표와 우대희 컨설턴트가 기업에서 직급제도를 효과적으로 활용하는 3가지 노하우에 관해 이야기했다.

우대희 컨설턴트는 본 주제의 시작이 영상 촬영 몇 주 전 그에게 온 경영자의 전화였다고 했다. 경영자는 그에게 “2025년부터는 직급을 폐지할 예정인데, 이를 어떻게 조직에 정착시킬 지가 고민이다”라고 질문했고, “비슷한 상담을 여럿 진행한 경험을 토대로 ‘쇼미더지식’에서 해당 이야기를 전한다”고 말했다.

그런데 이의 목적이 ‘수평적인 기업 문화 형성’이라면, 직급 폐지가 아닌 호칭 변화와 직급 체계 간소화도 방법이 될 수 있다. “직급 체계 간소화는 이미 많은 대기업에서도 활용하고 있는데, 직급을 아예 폐지하는 기업은 생각보다 많지 않다. 그리고 100인 이하 기업에서는 직급이 너무나도 중요하다”면서 효율적인 직급 개편의 중요성을 무엇보다 강조했다.

사진 출처: 유튜브 '가인지TV' 화면 캡처

“처음 창업을 할 때는 인원이 적으니 직급이 필요 없을 지 몰라도, 인원이 점점 증가하면서 생겨나는 미묘한 갈등의 여지가 생길 수 있다.”고 말한 우 컨설턴트는 우리나라만의 특성에서 비롯된 예시를 들었는데, “남자가 여자보다 사회 진출연령이 높은데, 그 과정에서 ‘저 분은 나보다 나이도 적고 직급도 같은데 왜 이 분한테 배워야 하지?’와 같은 식으로 생각할 수 있다”고 말했다.

즉, 그는 우리나라를 특정하면서 “직급이 없으면 나이가 직급이 될 수 있으므로 직급을 만드는 편이 나을 수 있다.”고 말했다. 김경민 대표는 “작은 기업의 경우에는 사적인 감정의 골이 회사 전체로 퍼질 수 있으니 더욱 조심해야 한다”고 덧붙였다.

반대로 직급이 너무 많아도 비효율적인데, 다른 기업을 상담한 경험을 언급한 그는 “8명으로 구성된 홍보팀에서 4명이 팀장이었다”며 “직급과 실질적인 직책을 구분할 수도 있어야 한다”고 말했다. 예를 들면 기존의 사내 호칭문화는 그대로 가져가면서 대외적으로는 새롭게 만들어진 직급 또는 ‘매니저’로 서로를 소개하는 것이다. 핵심은 직급과 직책 간 구분이 명확해야 한다.

 

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