팀원들이 나를 따르게 하고 싶다면? ‘일잘팀장’ 솔루션

직장인 10만명이 읽은 '일 잘하는 사람은 단순하게 합니다' 저자 박소연 일잘팀장 솔루션
업무 지시, 팀장 생각을 팀원과 나누는 것이 가장 중요!
마이크로 매니징부터 동기부여까지 팀원의 능력을 끌어올리는 팁
팀 분위기를 위해서는? 회식 100번보다 팀 사용 설명서!

 

일 잘하는 팀장은 어떤 팀장일까? 성과를 잘 내는 사람? 아니면 팀원들의 몫을 남기지 않고 전부 혼자 일하는 사람?  '일 잘하는 사람은 단순하게 합니다’ 저자 박소연이 가인지캠퍼스 북클럽 팀장스쿨에서 좋은 리더에 관한 인사이트를 영상을 통해 전했다.

공개된 강의 영상에서는 “자기 고집만 부리는 팀원, 팀장에 어떻게 해야 할까요?” “동기부여 안 되는 직원, 동기부여 하는 방법은 뭔가요?” 등 여러 질문에 답했다.

'일 잘하는 사람은 단순하게 합니다 '의 표지

마이크로 매니징도 해야 할 때가 있다?

박소연 저자는 강의에서 마이크로 매니징 자체는 문제가 없다고 이야기한다. 다만 그 타이밍에 대해 지적한다.

“마이크로 매니징 하는 것 자체는 문제가 없는데 팀장이 일 배분을 잘못해서 본인도 고생하고 팀원도 고생한다고 하면 사실 하면 안 되겠죠. 그래서 마이크로 매니징을 언제 할지가 가장 중요합니다.”

대부분 팀장들은 자신이 가지고 있는 생각을 대략적으로 팀원들에게 전달한다. 그렇게 되면 팀원들은 스스로 업무를 진행하기 시작한다. 여기서 박소연 저자는 업무 막바지가 되어서야 하는 마이크로 매니징을 지적한다.  이로 인해 팀원들은 업무를 몇 배는 더해야 한다.

팀장 입장에서도 팀원들이 내 기대에 부응하지 못해 마음이 상하고 팀원들도 마지막이 되어서야하는 업무 지시에 팀장을 원망하게 된다.

이에 솔루션으로 초반 20~30%에서 마이크로 매니징을 진행하고 마지막 10%에서 다시 마이크로 매니징을 진행하라고 조언했다.

더하여 초반에 이 프로젝트의 성공 기준을 팀원들과 공유하라고 이야기한다. 일종의 가이드라인을 팀원들과 함께 정하면 같은 생각을 가지고 업무를 진행할 수 있다고 설명했다.

주도적인 팀원과 수동적인 팀원, 어떻게 업무 지시를 해야할까?

박소연 저자는 팀원들의 성향에 따른 리더의 업무지시도 변화해야 한다고 주장했다.

주도적인 팀원의 경우 팀장이 하나하나 마이크로 매니징을 하면 자신의 의욕을 잃고 일을 마지막까지 미루게 된다고 이야기한다. 따라서 초반에 구체적으로 최소 기준들을 설정한 후 굵직굵직한 것들만 팀장이 신경 쓰며 마지막에 다시 기준들을 체크하는 게 좋다고 설명했다.

수동적인 팀원은 업무를 잘 몰라서 수동적일 때도 있고 성향상 수동적일 때도 있다. 이런 경우에는 팀장이 직접 팀원에게 업무 진행 상황을 묻고 압력을 넣으면 서로 감정이 상하고 힘들게 된다.

따라서 업무 전체 체크리스트 제작을 요청하면 좋다고 이야기한다. 진행 상항을 메모나 문서를 통해 공유하게 되면서 팀장이 일일이 진행사항을 묻지 않아서 좋고 업무 진행의 차질은 없어질 것이라 설명했다.

더하여 팀장이 본인이 가지고 있는 생각을 팀원한테 충분히 전달할 것을 강조했다. 가능한 본인 생각을 구체적으로 이야기할수록 팀장도 일이 줄고 팀원도 절대 지켜야 하는 기준과 창의력을 발휘할 수 있는 상황이 구분되어 훨씬 재밌게 일할 수 있다고 조언했다.

일을 하면 할수록 일이 늘어나, 동기부여 안되는 직원

어떻게 하면 팀원에게 동기 부여를 해줄 수 있을까? 강의 내용에서는 크게 3가지를 언급했다. 

1. 불안감을 낮추는 전략. 이전 팀에서 안 좋은 경험으로 인한 경우이다. 열심히 했지만 성과가 좋지 못하여 최소한만 해야겠다며 동기부여가 어려운 팀원의 경우 독대를 통해 저번 팀에서의 안 좋은 기억을 이야기하고 자신이 리더인 팀은 다르다고 설득한다. 

 2. 너무 많은 업무로 인한 동기부여 결여인 경우에는 팀원이 커리어에서 꼭 해보고 싶은 영역을 묻         고 커리어에 도움이 되는 쪽 업무를 지시한다.

 3. 커리어를 발전시키고자 하는 마음도 없는 경우, 업무를 줄여준다. ‘어떻게 하면 지금 업무를 절반        으로 줄이실 수 있겠어요?’ 질문하고 팀원이 아이디어를 내기 시작하면 그 방법을 적용하여 업무        를 줄여주려 노력한다. 질문을 들은 팀원들은 ‘보고서 작성은 형식적이라 줄여도 될 것 같다.’ ‘이        파트는 외부에 의뢰해도 되지 않겠냐.’ 등 평소에 가지고 있던 솔직한 마음을 이야기한다. 그 중          몇 가지를 적용하면 팀원들은 팀장에게 마음을 더 열 것이다.

‘이 방법이 맞아요?’ 자기 의견만 고집하는 팀원

이러한 부분이 팀장이 가지고 있는 가장 큰 스트레스가 아닐지 생각한다. 어떠한 경우에는 이러한 직원이 팀 분위기를 흐리는 경우도 더러 있다.

박소연 저자는 솔루션에 앞서 주의할 점이 있다고 강조했다.

첫 번째로 감정싸움을 하지 않는 것.

두 번째로는 팀원 말이 맞고 팀장 말이 틀릴 수도 있다는 상황을 너무 두려워하지 말 것.

이 두 가지를 잘 기억하고 ‘조건부’로 팀원에게 제안할 것을 조언했다. 박소연 저자는 무조건  팀원 말을 묵살시킬 것이 아니라 들어보고 ‘이번 분기에만 적용해 볼까요?’ ‘이번 달에만 해볼까요?’ 등 조건을 좁혀서 제안하면 팀원도 ‘한 번 해볼까’ 이런 생각이 든다고 강조했다. 이런 식으로 일을 진행하는 편이 팀장도 팀원도 성장할 수 있고 팀 성과 측면에서도 좋다고 이야기했다.

회식 100번보다 팀 사용 설명서

모든 팀장들이 팀 문화를 잘 조성하고 싶어 한다. 그걸 위해서는 여러 가지 방법이 있겠지만, 내일부터 당장 실천할 수 있는 솔루션이 있다고 박소연 저자는 이야기했다.

바로 팀 사용 설명서다.

“우리 모두는 특별히 민감하게 반응하는 영역이 있어요. 예를 들면 유난히 싫어하는 영역이라든가, 유난히 힘들어하는 영역이라든가, 유난히 또 고마운 영역들이 있어요 사람마다 다 다르단 말이에요...(중략) ‘이 부분은 좀 약속해 봅시다’라고 하는 걸 정하는 게 좋아요.”

사용 설명서를 적어놓고 팀 그라운드 룰로 만들면 좋다고 조언한다. 그리고 사용설명서를 지키게 되면 소음보다 신호가 정확하게 오가고 팀 문화가 잘 형성될 수 있다고 이야기했다.

*본 기사는 가인지캠퍼스 ‘저자 박소연의 일잘팀장 솔루션’을 참고했습니다.

 

글/박종현 학생기자