회사 조직문화의 발전, 시스템이 아닌 문화로 접근하라

구글 문화를 이식하면 100%실패한다
열린 소통과 대화가 중요하다
개인의 성장은 곧 회사의 성장이다
리더도 성장해야 한다

이준영 야놀자 수석부대표는 구글에서 20년간 일한 한국인 구글러 1호다. 구글에서의 경험을 바탕으로 야놀자 부대표로 새출발한 그의 조언을 들어보겠다.

티타임즈TV 유튜브 채널 캡쳐본

구글 문화를 이식하면 100% 실패한다

구글 조직문화를 그대로 이식하면 실패할 확률이 높다. 회사 문화가 구글이 아닌데, 구글이 사용하는 방식만을 수용하면 실패할 수밖에 없다.

시스템이 아닌 문화로 접근해야 한다. 회사의 좋은 문화를 유지하고, 취약점을 보수하는 방향으로 이뤄져야 한다.

또한 중간리더의 역할이 중요하다. 경영자는 열정을 가지고 새로운 시스템을 도입하는데, 중간 조직이 적극적으로 수용하지 않으면 회사는 변화할 수 없다.

대기업이나 중소기업을 떠나서 새로운 환경을 받아들이는 데 준비가 되어있는지가 가장 중요하다. 그러나 새로운 환경에 대한 수용성은 개인의 타고난 성향에 따라 다르다.

출처: 이미지투데이

즉 Shortcut은 없다. 급박하게 시스템을 도입하는 것이 아니라 천천히 오랜 시간에 걸쳐 문화로서 바꿔야 하는 것이다.

열린 소통과 대화

한국의 조직문화는 소통과 대화의 변화가 필요하다.

실리콘밸리, 특히 IT기업의 구성원은 각자 전문성을 가지고 있기 때문에 팩트에 대한 주장이 강하다. 그들은 회의에서 직급에 상관없이 목소리를 낸다. 그리고 회의실 문밖을 나가는 순간 평소의 좋은 관계로 변한다.

공통된 문제의 해결점을 찾아가는 과정에서는 여러 이슈가 있고, 토론을 많이 진행한다. 회의실 안에서 내 의견을 개진하고 발전적으로 간 다음 회의실 밖에서는 이를 잊고 또 다른 관계를 구축해야 할 필요가 있다.

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이처럼 열린 소통을 위해 상하관계에 꺼리낌이 없어야 한다.

그리고 회사의 목표설정단계에서 공통된 목표를 설정해 전체 부서가 성과평가 등 여러 절차를 같이 가야 한다. 

다른 팀과의 조율에서 서로의 책임을 미루지 않고, 하나의 문제를 해결하기 위해 공통된 목표로 뭉쳐야 한다는 것이다.

개인의 성장은 곧 회사의 성장이다

본인의 수준을 알고, 자신의 역량과 회사가 생각하는 기대치가 맞아야 한다. 하는 일이 자신에게 쉽거나 반복적이고 단순하게 느껴진다면 문제가 있는 것이다.

성장을 위해 회사 구성원은 자기 능력보다 약간 높은 일을 해야 하고, 회사는 조직적으로 도움을 줄 수 있어야 한다.

개인은 많은 경험을 하고 스스로 성장할 수 있는 포인트를 잡아서 배워야 한다. 
연차에 따라 책임의 크기가 다른 만큼 그 위치에서의 배움도 제각각이다. 어느 자리에 있든 일하면서 끊임없이 성장해야 한다는 말이다.

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또한 냉정한 피드백을 열린 마음으로 받아들여야 한다. 서로의 약점을 지적하는 것은 하나의 일하는 문화다.

일부 개발 회사에는 자신이 짠 코드를 다른 사람이 리뷰하는 문화가 있다. 동료가 논리적으로 보완할 점을 포인트 해주면 생각의 수준이 올라가고 개인 역량의 성장으로 이어진다.

이처럼 회사 성향에 맞는 피드백 문화를 고안해 많은 구성원이 성장할 수 있도록 도와야 한다.

리더도 성장해야 된다

리더 역할 중 적어도 30%는 자기 팀 구성원의 성장을 끌어낼 수 있는 쪽으로 에너지를 쏟아야 한다. 이는 본인한테도 성장의 계기가 된다.

팀에서 자신하고 마음이 맞고 믿을 만한 사람에게만 일을 주면 일의 편향이 생겨 악순환이 반복된다. 구성원들의 성장할 기회가 없어지는 것이다.

어떤 일이라도 자신이 생각하는 만큼의 수준으로 임직원들이 해낼 수 없다는 점을 염두에 둬야 한다. 구성원들의 성장을 위해서는 맡는 일이 능력치보다 반 단계 더 높아야 한다. 
즉 그들에게는 쉬운 일이 아니라 힘들고 시간이 걸리는 일이다. 문제는 회사가 그럴 여유가 있냐는 부분인데 이 문제는 리더들이 풀어나가야 할 숙제다.

 

글/ 정예원 학생기자