글/이예지 기자
10주년을 맞이한 행복을 파는 브랜드, 오롤리데이
박신후 대표 “누군가의 삶이 행복해지길 바라는 마음으로 여러 가지를 하다 보니, 어느덧 11년 차가 되어”
제일 행복했던 순간? “우리의 의도가 잘 전달됐다고 느낄 때”
조직문화 세팅하는 것에 가장 많은 에너지 써
오롤리데이만의 특별한 ‘썬샤이닝’ 문화
박신후 대표에게 행복이란? “진심이 왜곡되지 않고, 진실되게 전달될 때”
국내뿐 아니라 해외에도 오롤리데이의 매력을 널리 알리고 싶어…글로벌 본격 진출 계획
행복을 파는 브랜드, 오롤리데이 박신후 대표와 인터뷰를 진행했다. 올해 10주년을 맞이한 오롤리데이는 행복을 파는 브랜드라고 정의를 하고 있으며 제품, 콘텐츠, 메시지 등 다양한 것들을 행복이라는 맥락으로 판매하고 있다. 오롤리데이 박신후 대표와의 인터뷰를 통해 오롤리데이 창업 스토리, 인재상, 오롤리데이가 오랫동안 사랑받을 수 있었던 비결, 조직문화, OKR을 도입하게 된 배경, 소비자와의 소통 비결, 성공전략, 비전과 계획 등에 대한 이야기들을 나눌 수 있었다.
다음은 오롤리데이 박신후 대표 인터뷰 내용이다.
Q1. 행복을 파는 브랜드, 오롤리데이와 대표님에 대한 간단한 소개 부탁드립니다.
올해 11년 차, 10주년을 맞이한 오롤리데이는 행복을 파는 브랜드라고 정의를 하고 있습니다. 제품, 콘텐츠, 메시지 등 다양한 것들을 행복이라는 맥락으로 판매하고 있습니다.
그동안 누군가의 삶이 행복해지길 바라는 마음으로 여러 가지를 하다 보니, 어느덧 11년이 되었어요! 저는 진심으로 브랜드를 가꿔나가고 있는 대표 롤리라고 합니다.
Q2. 오롤리데이가 사람들에게 주고 싶은 가치는 ‘행복’이며 캐치프레이즈 자체가 ‘행복을 파는 브랜드’입니다. 또한 소비자들을 ‘해피어(행복한 사람)’이라고 부르고 있는데 대표님이 생각하시는 브랜드로 오롤리데이가 잘 성장해 가고 있다고 생각하시는지 궁금합니다.
사실 많은 브랜드가 생겼다가 없어지는데 11년 됐다는 것 자체가 큰 성과라고 생각합니다. 혼자 조용히 성장한 게 아니라 그래도 저희를 알아봐 주고 좋아해 주는 팬들이 있다는 건 그동안 잘해왔다는 의미라고 생각되어 자신감도 있습니다. 현재는 향후 어떻게 성장할 것인지가 중요한 시점이라는 생각이 들고 그래서 고민이 많은 시기인 것 같습니다.
올해 10주년을 맞이하면서 여러 가지 어려움들이 많았지만 사업은 늘 어려운 거라 생각돼서 그때마다 긍정적으로 결론을 내는 편이라 그로 인해 좋은 가르침들을 많이 얻으며 성장해왔습니다.
Q3. 앞서 말했듯이 오롤리데이는 올해 10주년을 맞이했습니다. 10주년 된 소감이 궁금하고 지난 10년의 시간을 돌아봤을 때 제일 행복했던 순간은 언제였습니까?
특정된 한순간이 있다기보다는 우리의 의도가 잘 전달됐다고 느낄 때 제일 행복한 것 같습니다. 예를 들어, 우리가 의도한 대로 소비자들이 제품을 쓰고 후기를 남겨주실 때, 혹은 팀원들이 행복했으면 하는 바람으로 실행한 무언가 덕분에 팀원들이 실제로 행복해할 때 큰 행복감을 느끼는 것 같습니다.
그리고 올해는 10주년을 맞이해 특별한 행사를 진행했습니다. 1부, 2부를 나눠 1부에는 이 조직이 바르게 성장할 수 있도록 애쓰고 있는 팀원들과 시간을 보냈고, 2부는 40명의 팬을 초대해서 함께 놀았는데, 그 시간이 엄청 신나고 행복했습니다.
오롤리데이를 좋아하는 마음을 가진 70명이 모여 한자리에서 새로운 추억을 만들어간다는 기분이 정말 짜릿하고 뭉클하더라고요!
Q4. 속이 울렁거리고 잠을 못 잘 정도로 온 힘을 쏟지 않으면 만들 수 없는 게 브랜드입니다. 그만큼 브랜드를 만들기란 쉽지 않은데 오롤리데이의 창업 스토리와 어떤 계기로 창업을 하게 됐는지도 궁금합니다.
사실 오롤리데이는 팀원도 없이 남편과 둘이서 가볍게 시작한 브랜드였습니다. 그 당시 ‘솔직히 잘 되면 좋고 안돼도 큰일 없는’ 정도의 마음으로 시작했고 막 절실하진 않았던 것 같습니다.
브랜드에 대한 정의도 탄탄하지 않았고 어떻게 보면 장사를 하기 위해 시작한 브랜드였지만 막상 오픈을 하고 난 후 오롤리데이를 좋아하는 팬분들, 고객분들이 하나둘씩 생기고 오롤리데이가 좋아서 같이 일해보고 싶다는 팀원도 생기니, 애정과 책임감이 점점 더 강해지게 되었어요. 그리고 몇 번의 터닝포인트들을 통해 더 절실하게 된 것 같아요. 사업을 하면서 몇 번의 터닝포인트들을 통해 더 절실해지게 됐습니다.
주변 대표님들이 “롤리는 어떻게 10년이 됐는데도, 아직도 재밌어 보여요?”라는 질문을 정말 많이 하는데요, 실제로 저는 재미가 없으면 아무것도 못하는 사람입니다. 아직까지 회사를 그만두고 싶다는 생각은 한 번도 안 해본 것 같아요!
Q5. 오롤리데이를 운영하면서 어떠한 어려움들이 있었고 이러한 부분들을 어떻게 이겨내셨습니까?
사업을 하는 동안 다양한 어려움이 있었고, 그것을 이겨내는 방법도 조금씩 달랐는데 공통점은 항상 모든 것의 해답은 자아성찰로부터 찾았던 것 같아요. 저한테서 문제를 찾았고 바꿀 수 있는 걸 먼저 바꾸려고 노력했습니다.
예를 들어, 조직문화가 느슨해질 때는 내 맘대로 할 수 없는 타인에게서 이유를 찾기보다 저를 먼저 돌아보고 개선할 부분들을 개선해나갔던 것 같아요. 그러면 자연스럽게 팀원들도 긍정적인 방향으로 변화하고, 회사 분위기도 개선이 되었던 것 같아요.
Q6. 오롤리데이를 대표하는 어려움에 2가지가 생각납니다. 창업한 이후 5만여 명의 팔로워 인스타그램 계정이 해킹 되는 일, 중국 회사가 브랜드를 그대로 카피해 대형 매장을 열었던 일이 생각나는데 가장 어려웠던 순간은 언제였습니까?
사실 남들이 어려웠을 거라고 생각하는 대표적인 두 가지 사건이 저한테는 그렇게 큰 어려움은 아니었습니다. 인스타그램은 새로 만들어 다시 키우면 되고 카피 문제 같은 경우도 소송을 하면 되는 문제였습니다.
제가 가장 어려웠던 순간은 내가 제대로 팀원들에게 동기부여를 주고 있는지, 팀원들을 제대로 성장시키고 있는지, 어떻게 하면 팀원들이 이 회사에서 행복하게 일할 수 있을지 등 의심이 들 때 가장 힘들었고 크게 스트레스를 많이 받았습니다.
타인과 재미있게 일하는 것이 저한텐 가장 중요한 일이기에, 조직문화를 세팅하는 것에 가장 많은 에너지를 썼습니다.
Q7. 오롤리데이는 팀원을 뽑을 때 진심과 최선을 다해 신경을 쓰신다고 들었습니다. 현재 팀원은 몇 명이고 팀원을 뽑는 기준이나 인재상이 궁금합니다.
매장에서 근무해 주고 계신 어시스턴트 분들까지 하면 총 38명 정도 됩니다.
팀원을 뽑을 때는, 회사에서 명확하게 우리가 필요한 역할을 아는 것이 제일 중요하다고 생각해요. 마치 딱 맞는 퍼즐 조각을 찾아 맞추는 것처럼요. 예를 들어, 마케터가 퇴사했다고 관성적으로 똑같은 역할을 하는 마케터를 채용하는 것이 아니라, 퇴사한 이유를 분석하고 포지션 자체에 대한 재정의를 합니다.
팀원분들을 뽑을 때마다 그 자리에 대한 고민을 많이 했습니다. 그 포지션에 대한 답이 명확하게 나오면 그 포지션에 우리가 원하는 사람의 역할을 명확하게 기재를 해서 올리는 편입입니다.
지원자도 본인이 지원하는 회사에 대해 명확히 알아야 한다고 생각하기에, 최대한 저희에 대해 자세히 기술하는 편입니다.
저희는 자기소개서에 꼭 있었으면 하는 ‘필수 질문’들을 미리 제공합니다. 단순히 이력만 나열하는 것이 아니라, 본인에 대해 깊이 생각하고 답을 할 수 있는 질문들을 드리는데요, 덕분에 자기소개서 만으로도 저희와 결이 맞는 분인지 파악을 할 수 있는 것 같습니다.
면접을 볼 때도, 최대한 ‘진짜 모습’을 보려고 많이 노력하는데, 그래서 질문 공세를 퍼붓기보다는 대화를 하려고 해요.
덕분에 지원자들로부터 ‘존중받는 느낌이 들어서 좋았다’ , ‘자기소개서를 작성하면서 나에 대해 알아가는 시간을 가질 수 있어서 좋았다’라는 후기들을 종종 받곤 합니다.
채용을 꼼꼼히 한 덕분에 잘 맞는 팀원들과 함께 일을 할 수 있고, 근속도 높은 편입니다.
Q8. 근속 연수가 평균 얼마 정도 됩니까?
평균 3년 이상 근무한 팀원들이 많고 5년 이상 근무한 팀원들도 꽤 있습니다. 스타트업 조직 치고는 굉장히 높은 편이고 2년 이하로 퇴사하는 팀원은 거의 없습니다.
Q9. 그렇다면 근속 연수를 할 수 있었던 비결이 무엇이라고 생각하십니까?
일단은 채용할 때부터 결이 맞는 사람들이 온 것이 제일 큰 것 같습니다. 팀원들이 항상 하는 말이 ‘오롤리데이 최고 복지는 좋은 동료들을 만들어주는 것이다’입니다. 사실 이게 제가 해야 하는 일 중에 가장 중요한 일이라고 생각합니다.
Q10. 오롤리데이만의 특별한 조직문화가 있다면 무엇입니까?
특별한 조직문화는 일단 제가 좋아하는 문화 중 하나가 ‘썬샤이닝’ 문화입니다. 넷플릭스 ‘규칙없음’책에서 제가 감명 깊게 읽고 저희 조직에 적용한 사례입니다.
선샤이닝은, 잘못을 하거나 실수를 했을 때 실수를 스스로 공개하는 문화입니다. 실수를 인정하고, 그걸 통해 배운 것을 나누고, 앞으로 방지하기 위해 할 액션들을 말하는 일종의 공개적인 반성문 같은 것입니다.
저부터가 잘못을 하면 솔선수범하여 선샤이닝을 하는 편이에요. 선샤이닝의 좋은 사례들이 많이 쌓이니, 처음엔 성향상 어려워했던 팀원들도 용기를 내는 것 같습니다. 조직이 안전하지 않으면 썬샤이닝을 할 수가 없는데 그래도 이런 것들이 안전하다는 이야기이지 않을까 생각합니다.
Q11. 오롤리데이는 지난 2021년부터 OKR을 진행하신다고 들었습니다. OKR을 도입하게 된 배경과 효과는 어땠는지 궁금합니다.
2020년에 OKR을 도입했었습니다. 그때 저는 저희 부족함을 많이 부딪혔습니다. 2019년에 큰 행사를 치르고 나서 팀원들이 사기가 저하되어 있는 모습을 보면서 제가 이 친구들한테 이 일을 해야 되는 당위성이나 목표 설정 등을 제대로 안 해줬다는 생각이 들었습니다. 제가 혼자서 결정과 액션까지 도맡아 하려고 하다 보니, 팀원들이 스스로 무용하다고 생각하게끔 만들었다는 생각이 들더라고요.
그때부터 진정한 리더십에 대해 처음으로 진지하게 생각해 본 것 같습니다. 개선하고 싶은데 혼자서는 어떻게 해야 할지 막막하니 경영이나 리더십에 관련된 책을 많이 읽게 되었고, OKR에 대해 알게 되었어요. OKR 시스템이 구조가 심플해서 우리 조직에 도입해 볼 수 있겠다는 자신감이 생겨 시작을 하게 되었습니다.
그런데 OKR을 우리 조직에 맞게 적용시키는 것이 생각보다 쉽지 않았고, 흐지부지되기 일쑤였습니다. 중간엔 우리 조직이랑 맞지 않는 방법일 수도 있겠다는 생각에 중단을 해보았는데, 막상 OKR을 하다 안 하니깐 더 관리가 안 되는 것 같다는 생각이 들었어요.
그래서 전문가에게 도움을 요청해야겠다는 생각을 했고, 2023년 말에 가인지에 문을 두드리게 되었어요. 가인지의 컨설팅 덕분에 지금은 저희 조직에 맞는 OKR 시스템을 잘 적용해서 안정적으로 운영하고 있습니다.
Q12. 브랜딩이란 결국 브랜드가 전하고자 하는 메시지를 사람들에게 심어주는 일입니다. 오롤리데이는 다양한 SNS와 뉴스레터로 끊임없이 소비자들과 소통을 하며 메시지를 던져주는 것 같습니다. 소통 비결이 무엇인지 궁금합니다.
오롤리데이를 솔직하게 잘 보여준 것이 비결이었습니다. 사람과 사람 사이에서도 그렇듯, 건강한 소통의 핵심은 솔직함으로부터 시작한다고 생각합니다. 제 성격이 솔직하게 이야기하는 편이고 꾸밈없다고 생각하는데 오롤리데이도 그런 브랜드라는 생각이 듭니다.
10년 동안 꾸준히 우리의 이야기를 솔직하게 했더니 고객들이 저희를 그냥 거리가 먼 브랜드가 아니라 가까운 존재라고 생각하는 것 같습니다.
오롤리데이에는 오래된 팬분들도 많은데요, 저희가 변함없는 모습으로 꾸준히 해왔기 때문이라고 생각합니다.
Q13. 대표님에게 행복이란 무엇입니까?
저는 제 진심이 왜곡되지 않고, 진실되게 전달될 때 행복감을 느끼는 것 같아요. 일뿐만이 아니라 관계에서도요.
최근에는 온오프가 잘 된다고 느낄 때, 소소하지만 큰 행복감을 느끼는 것 같습니다. 사업을 하는 동안 일과 삶의 스위치 온오프가 정말 힘들었는데, 작년부터 조금씩 방법을 알게 되어 요즘은 만족도가 높습니다.
Q14. 향후 오롤리데이만의 비전과 계획이 궁금합니다.
요즘은 국내뿐만 아니라 해외의 많은 분들에게도 저희의 매력을 널리 알리고 싶다는 생각을 하고, 글로벌의 본격 진출을 계획하고 있습니다.
마침, 최근에 해외 곳곳에서 러브콜이 오고 있는데, 적극적으로 러브콜에 응답하려고 합니다! 특히 요즘 K-컬처에 대한 관심도가 높아지고 있어 좋은 타이밍이라고 생각하고 있습니다.
Q15. 마지막으로 사례뉴스 독자분들인 경영자, 리더분들에게 응원과 조언의 한마디 부탁드립니다.
회사에서 제일 고생이 많고 스트레스가 많은 사람이 경영자라고 생각합니다. 어떤 누군가는 만능 엔터테이너라고 표현을 합니다. 못하는 것도 해야만 하고, 그걸로 무조건 성과를 내야만 하는 게 경영자라고 생각하는데, 그래서 더더욱 힘들 거예요. 그리고 외롭고요. 제가 힘들고 답이 안 나올 때마다 가인지를 통해 많은 것을 배웠듯, 많은 경영자분들도 이를 통해 위로도 얻고 해결의 실마리를 찾는 기회가 되길 바랍니다.
한편, 오롤리데이 박신후 대표는 11월 29일 ’2025 경영전략 컨퍼런스’에서 ‘팀과 함께하는 행복한 목표 달성법’이라는 주제로 강의를 진행할 예정이며 진정한 수평 문화라는 키워드로 강의를 진행하며 강의를 통해 지난 11년 동안 회사를 운영하면서 진짜 수평 문화란 무엇인지에 대해서 겪은 시행착오들을 다룰 예정이다.
'인터뷰 사례' 카테고리의 다른 글
| [김희봉이 만난 사람] 교육 및 HRD 분야 전문가 이재경 교수가 스스로 동기부여하는 방법? (29) | 2024.11.18 |
|---|---|
| 시네마토그래프 이윤영 대표 “제가 사랑하는 영화들을 많은 분들께 소개해 드리고 싶어요” (3) | 2024.11.14 |
| 대구 혜자짬뽕, 생등심 탕수육…블루베리소스를 선택한 3가지 이유는? ‘이것’ (27) | 2024.11.12 |
| 프랑스 프렌치 레스토랑 레스쁘아 임기학 셰프 “주방에선 쓰레기에도 정직함이 묻어 있어야 한다” (28) | 2024.11.06 |
| 문휘창 총장 ”난국을 극복하려면 건강한 조직 문화가 정말 중요” (24) | 2024.11.05 |
