피드백 (28) 썸네일형 리스트형 강남언니 힐링페이퍼, 규칙·규정이 없을 수 있는 이유? “조직 이익에 최선+맥락으로 이끌어가기 때문” ‘커피타임’을 통한 기대 3가지? 공간이 주는 힘·낮은 허들·메시지를 전달하는 방식 CSS 피드백 프로세스? Continue·Stop & Stop…리더 없이 모두가 다 동료, 팀 단위에서 모두가 모여 일을 진행 ‘힐링페이퍼의 이익에 최선을 다해 행동한다’ 원온원 미팅을 잘하기 위해 필요한 3가지? 시간·아젠다 요청·업무 외 주제 준비 미용의료 플랫폼 강남언니 서비스를 운영 중인 힐링페이퍼 HR팀 소속 이옥찬 담당과 인터뷰를 진행했다. 이옥찬 담당은 현재 힐링페이퍼에서 채용을 제외한 다양한 HR 업무를 진행하고 있다. 현재 그는 신규 피드백 프로세스 수립, 전사 피드백 개선 프로젝트 참여, 담당 조직 구성원 이슈 대응(구성원 갈등, 저성과자 관리, 보상 등), 원칙·일하는 방식 관련 콘텐츠 발굴, 노무·근.. 인생을 망치는 피드백 VS 인생을 바꾸는 피드백…그 차이의 자극 피드백 제대로 받는 법 여러분은 다른 사람의 조언이나 충고를 잘 받아 들이십니까? 맞는 말이지만 나를 비난 하는 것 같아서 듣고 싶지 않다고 생각했던 적이 있으십니까? 누구나 한 번쯤은 경험해 보셨을 듯한 일들인데요. 사실 누군가의 조언을 듣는 일이 유쾌하지는 않습니다. 하지만 이 조언과 피드백이 있어야 성장할 수 있는 것도 사실입니다. 오늘 보다 더 나은 내일을 기대한다면 성공을 바라신다면 상대방의 조언을 잘 받으셔야 합니다. 피드백을 받는 것도 기술인데요. 지금부터 여러분의 성공을 도와 줄 피드백 받는 법을 소개해 드리겠습니다. 이 방법을 알면 상대의 피드백을 객관적으로 수용할 수 있습니다. 여러분은 더 성장할 수 있습니다. 타인의 피드백을 거부했다면 그 피드백이 나에게 전달되는 자극을 잘못 해석했기.. MZ 세대도 싫어하는 비호감 말투 "탐장님, 이런 말투는 피하세요!" 비난과 피드백의 차이…피드백은 OK 비난은 NO! 신입사원과 팀장과의 대화는 늘 어렵다. 둘 사이 세대와 경력이라는 간극이 있기 때문이다. 팀장 입장에서는 도움이 되라고 '그러니까 너 잘되라고' 하는 말인데, 사원이 비난처럼 듣는다면 서로 갈등이 지속될 수밖에 없다. 상대가 당신의 말을 비난으로 듣는다면 거부감을 느끼며 부정하지만, 피드백으로 인식한다면 바람직한 행동으로 개선한다. 비난하면 거부하고 피드백하면 받아들인다. 비난과 피드백 그 작은 차이를 알고 비난으로 인식되는 대화를 피한다면 당신은 인정받는 상사가 될 수 있다. 누구나 싫어하는 비난하는 대화에는 유형이 있다. 1. 무조건 부정하는 말투 상대방의 의견이나 아이디어를 고려하지 않고 자신의 감정을 강하게 주장하며 반대하는 말투이다. 이런 태도로.. 대학내일 이윤경 팀장, 구성원들 강점 찾는 방법? “상대방을 좋아하면 된다” 대학내일 이윤경 팀장, 14년 근속 할 수 있었던 이유? 심리적 안전감 때문! 마케팅과 HRD 차이? “고객만 다를 뿐 본질은 똑같다” “모든 자기다움이 발휘되고 서로 연결되는 행복한 생태계” 대학내일 이윤경 팀장과 인터뷰를 진행했다. 대학내일은 자체 미디어와 연구기관을 보유한 국내 유일 MZ 세대 전문 '통합 마케팅 에이전시'로 마케팅부터 미디어, 리서치 컨설팅까지 누구와 어떤 일을 하더라도 유연하게 움직이며 젊은 감각을 불어넣는다. 또한, 자회사를 통해 분야별 전문성을 더욱 뾰족하게 만들어 가고 있다. 이윤경 팀장은 대학내일 인재성장팀에서 동료들의 성장을 도우며 강점과 조직문화 키워드로 퍼실리레이터 역할도 함께 하며 이를 통해 사람과 사람, 인간과 자연이 아름답게 공존하며 더 건강해지도록 하고 있다... [현장] 김현정 교수, 행동개선보다 필요한 것은 '관계 개선' 김현정 교수 "피드백도 관계가 좋으면 받아들인다. 사람들은 옳은 말을 듣는게 아니라 내가 좋아하는 사람을 듣는다" "먼저 얘기를 들어주고 경청해주는 것이 중요하다. '왜'를 빼고 4-5분 정도는 들어줘야 한다." "훌륭한 선수가 반드시 훌륭한 감독이 되는 것은 아니다. 고성과자를 만드는 것과 고성과자가 되는 것은 다른 문제다" ‘실력 있는 경영자들의 지식 커뮤니티’ 가인지 성장클럽(이하 ‘가성클’)이 9월 21일 오전 9시부터 11시까지 오프라인으로 진행됐다. 가성클에서는 150여 명의 경영자들이 참석해 다음 한 달을 위한 지식을 얻고 공유하는 시간을 가졌다. 양재 AT센터에서 진행된 이번 9월 가인지 성장클럽에 총 150여 명의 경영자가 함께했다. 가인지 성장클럽에서는 경영전문가와 함께 하는 월간 경영.. 실리콘밸리는 평가 대신 피드백…우리 조직도? (feat. AI) 연말평가 시즌이 돌아왔습니다. HR팀은 물론 리더들도 연말평가 시즌에는 예민해질 수밖에 없는데요, 연말평가의 불만과 부작용을 줄이기 위해 상시 피드백 도입을 추천드립니다. 대부분의 조직이 9월부터는 올해의 인사평가에 대해 고민하기 시작합니다. 그러나 평가를 준비하면서도 ‘과연 이 평가방식이 옳은가?’라는 의문을 가지는 경우가 많은데요, 주로 세 가지 이유에서 의문을 가지게 됩니다. [ 평가에 대한 의문이 생기는 이유 ] - 평가의 기준이 되는 목표가 과연 적절했는가? - 목표를 달성하는 과정에서 적절한 피드백이 이루어졌는가? - 평가를 뒷받침할, 평가 기간 전반에 걸친 객관적인 근거가 존재하는가? 그리고 위의 세 가지 이유는 ‘평가가 공정하지 않다, 평가 결과를 납득할 수 없다’는 구성원의 불만과도 연결.. 지속가능한 성과를 내는 리더의 질문 5가지 아이젠하워 "리더십이란, 당신이 원하는 일을 다른 사람이 스스로 원해서 하도록 하는 기술" 스티브잡스 "내가 이룬 것들의 대부분은 구성원들이 이뤘다" 첫 번째, 칭찬보다 '인정'이 중요하다 코칭의 핵심은 가르침이나 설명이 아니라 질문이다. 왜 좋은 리더가 되려 하는가, 왜 직원들의 마음을 하나로 모으려 하는가, 왜 직원들이 더 보람을 느끼며 열심히 일하게 하려는가. 리더로서 회사의 담대한 목표를 구성원들에게 제시하면 구성원들은 눈이 반짝거리기는커녕 벅차서 힘들어하곤 한다. 리더가 강력한 의지로 혁신하려고 하면 할수록 팀원들은 더 반발하고 팀장이라는 이유만으로 자신들과 다른 사람으로 취급하고 같이 하려 하지도 않는 것 같다. 게다가 자신은 팀원들에게 최선을 다했는데도 다면평가 결과를 보면 팀원들의 불만만 .. DRI문화를 도입할 때 도움되는 3가지 피드백 방식! DRI를 도입할 때 이와 맞는 '자유'와 '자기 주도성' 기업문화도 갖춰야 한다 기업문화는 어떻게 만드는걸까? 3가지 피드백 도입해 보기 DRI는 특정한 업무나 프로젝트에 대해서 책임지는 한 사람을 뜻한다. 만약 특정 기업에서 DRI를 도입할 생각이 있다면 '자율'과 '자기 주도성'이 초점인 문화를 갖추는 것이 효과적이다. 이건 DRI가 자율적인 환경 속에서 새로운 시도를 가능하게 하고 이에 대한 책임을 키우기 때문이다. 이때, ‘그럼 이런 기업문화는 어떻게 만드는건데?’라는 질문을 할 수 있다. 문화는 하루아침에 만들 수도 없고 특정 문화를 세우더라도 마음같이 잘 따르지 못할 때가 있기 때문이다. 따라서, 이 글에서는 구체적으로 DRI 문화를 도입할 때 효과적인 3가지 피드백 방식을 알리겠다. 첫 번째.. 이전 1 2 3 4 다음
