성장 (18) 썸네일형 리스트형 회사 조직문화의 발전, 시스템이 아닌 문화로 접근하라 구글 문화를 이식하면 100%실패한다 열린 소통과 대화가 중요하다 개인의 성장은 곧 회사의 성장이다 리더도 성장해야 한다 이준영 야놀자 수석부대표는 구글에서 20년간 일한 한국인 구글러 1호다. 구글에서의 경험을 바탕으로 야놀자 부대표로 새출발한 그의 조언을 들어보겠다. 구글 문화를 이식하면 100% 실패한다 구글 조직문화를 그대로 이식하면 실패할 확률이 높다. 회사 문화가 구글이 아닌데, 구글이 사용하는 방식만을 수용하면 실패할 수밖에 없다. 시스템이 아닌 문화로 접근해야 한다. 회사의 좋은 문화를 유지하고, 취약점을 보수하는 방향으로 이뤄져야 한다. 또한 중간리더의 역할이 중요하다. 경영자는 열정을 가지고 새로운 시스템을 도입하는데, 중간 조직이 적극적으로 수용하지 않으면 회사는 변화할 수 없다. 대.. “구글 직원들은 어떻게 일하고 대응하는가?” 구글 매니저 조용민이 밝힌 나만의 경쟁력을 갖춰 관점을 달리하는 방법! 지금 닥친 문제를 ‘위기’가 아닌 ‘기회’로 볼 것. 관점을 달리해, 하나의 틀에 얽매이지 않는 ‘언바운드’ 자신의 한계를 넘어 성장할 것. 중요한 3가지 역량 ‘트랜드 새비(Trend savvy)’, ‘딥씽킹(Deep Thinking)’, ‘컬래버레이션(Collaboration)’. “목표를 정한 후, 실행한다. 내가 잘하고 좋아하는 것을 찾은 다음 실패하더라도, 계속 도전해야 한다.” 구글에서 비즈니스 매니저를 맡고 있는 조용민은 말했다. 언바운드는 얽매이지 않는 사고 방식으로, 조용민 저자가 하나의 틀에만 머무르지 않고, 언바운드(unbound)한 관점으로, 새로운 시도나, 문제를 마주할 기회(저자는 ‘위기’가 아닌 ‘기회’라고 하자고 제안한다)를 새로운 솔루션으로 시도하라고 밝힌다. 그는 “다양한.. 20년차 경력자도 모든 정답을 알 수 없다! 성장하는 사람들의 6가지 특징 그로플 백종화 대표, "'드라이퍼스 모델'에서 중요한 건 한 사람이 5단계 특징 모두 갖고 있다는 것" HRD 경험 많아도 HR 전문가 아냐... 세부 영역에서는 초급자・초중급자・능숙자・숙련자・전문가일 수 있어 20년차 경력자도 모든 정답을 알 수 없다! 성장하는 사람들은 신입사원, 고객, 다른 직무 동료 모두에게 질문해 백 대표, "지금 반복하는 그 행동이 지금이 아닌 미래의 나의 성장을 결정" 지난 12일, '그로플(Growple)' 백종화 대표는 페이스북에 장문의 글을 게시했다. 백 대표는 "'드라이퍼스 모델 (Dreyfus model)'에서 중요한 것은 한 사람이 초보자, 전문가, 숙련가 모두에 해당할 수 없고, 5가지 모두 가지고 있다는 것이다"라며 글을 시작했다. 드라이퍼스 모델이란, 철학자 .. "나는 다른 관점을 확장하고 있는가?" 성장 가속을 위한 2가지 실천 방법 학습, 회의, 대화할 때 공통적인 목적은 '나를 확장하는 것' 학습, 회의, 대화에서 가장 많은 걸 얻는 사람? 질문하라! 다른 관점을 가진 사람들과 대화하라! 나의 성장을 가속하는 법? 쉽게 질문하고 대화할 수 있는 '통제 가능한 환경' 설정하라! 지금 나에게 해야 할 단 하나의 질문... "나는 다른 관점을 확장하고 있는가?" 학습을 할 때도, 회의를 할 때도, 대화를 할 때도 우리는 ‘목적’에 대해 자주 이야기한다. 학습의 목적은 '성장하기 위해서 내 관점을 확장하고, 한 가지의 실행을 할 수 있는 행동을 결정하는 것'이다. 회의의 목적은 다양하다. '생각과 확장을 위해 정보를 공유하고, 가장 좋은 선택을 의사결정 하는 것'이다. 대화의 목적은 더 다양하다. '서로를 이해하는 시간을 갖는 것, 목적.. 직장에서 인정받고 싶다면? '프로페셔널 체크리스트'로 5가지 능력 관리하라 경영학의 아버지 피터 드러커는 책 ‘성과를 향한 도전’에서 “프로패셔널한 전문가, 프로페셔널한 그런 능력을 갖기 위한 5가지 요소가 있다”고 말했다. 성과를 내야 하는 사람은 경영자, '지식 노동자'다. '지식 노동자'란 피터 드러커의 책 '단절의 시대'에서 처음 인용한 단어다. '지식 노동자'는 현장에서 새로운 지식을 발굴하고 이것을 공유하고 확산하면서 무형적 가치들을 유형의 가치로 환산해내면서 성과를 내는 사람을 말한다. 단순 육체 노동 시대는 지났다. 이제는 모두가 지식 노동자로서 일하는 시대다. 모두가 성과에 집중하는 전문가가 되어야 한다. '성과(成果)'는 '열매를 이룬다', '열매를 맺는다'는 뜻이다. 기업의 '성과'에는 세 가지 종류가 있다. 첫 번째는 돈, 매출, 이익과 같은 '직접 성과'.. 위기 속에서 성장하는 산업. 코로나 시대 간편식 시장의 성장. 원유 가격인상과 함께 성장하는 산업. 다가올 포스트 코로나 시대, 새로운 산업은? 코로나 19이후 산업의 흐름이 많이 바뀌었다. 코로나 19로 인해 자가에 머무는 시간이 증가하고 외식을 줄이면서 가정에서 쉽게 조리해 먹을 수 있는 간편식 시장이 성장하였다. 한국농수산식품유통공사가 발표한 자료에 따르면 국내 간편식 시장 규모는 2019년 3조 5000억원에서 20202년 4조원을 넘는 등 14%의 성장을 기록했다. 밀키트는 2019년 대비 2020년 85%의 성장률을 보여주는 등 폭발적인 성장을 보였다. 코로나로 인한 경기 위축과 함께 외식 인구의 감소로 인해 관련 업계는 힘든 싸움을 했지만 그와 대비되게 간편식 시장은 폭발적인 성장을 이룬 것이다. 최근 가파르게 상승하는.. '우리 기업의 정체성은?' 성장하는 기업은 알고 있다!(feat.비전하우스) 비전하우스는 조직의 가치 체계 수립을 도울 수 있는 강력한 도구다. 비전하우스에는 총 4가지의 가치 체계 요소가 들어가 있다. 첫번째는 우리 회사의 존재 이유, '사명'이다. 두번째는 우리의 꿈, 목표에 관한 '비전'이다. 세 번째는 우리 회사가 소중히 여기는 '핵심 가치'며, 마지막으로 네 번째는 우리 회사의 차별적인 기술과 노하우, '핵심 역량'이다. 사명, 비전, 핵심 가치, 핵심 역량 이 네 가지를 명확하게 파악하고 서술할 수 있는 도구가 바로 '비전하우스'인 것이다. 실제로 경영은 사람을 통해 하는 일이다. 사람을 잘 이해할수록 조직이 어떻게 흘러가는지, 또 조직 안에서 어떤 일이 발생한다면 그 원인이 무엇인지 명확하게 확인할 수 있다. 우리는 흔히 중2의 시기를 '중2병이다'라고 우스갯소리로 .. 좋은 '퇴사' 문화가 건강한 '회사'를 만든다! 퇴사를 부정적으로 생각하는 시대는 끝났다 회사와 퇴사자에게 동시에 득이 되는 '부검메일'과 'Gratitude Answer' 떠나는 동료에게 격려와 함께 신발 쿠폰을 선물하는 가인지컨설팅그룹 평생직장이라는 용어가 사라진 지 오래다. 글로벌 컨설팅 회사 딜로이트가 2019년에 발표한 자료에 의하면 42개국 13,000명이 넘는 밀레니얼 직장인 중 49%가 ‘2년 안에 자신의 직장을 그만둘 것’이라고 답했다. 2017년과 비교했을 때 무려 10%나 상승한 수치다. 이는 빠르게 변하는 직업 시장과 MA 세대가 추구하는 가치인 ‘새로움’과 ‘도전 의식’이라는 특징이 합쳐져 만들어진 결과이다. 때문에 빠르게 발전하고 있는 세계만큼 회사 경영 시 필연적으로 찾아오는 퇴사를 바라보는 우리의 관점 또한 바뀌어야 한다... 이전 1 2 3 다음
